Archivio mensile:Marzo 2018

Le ore di guardia rientrano nell’orario di lavoro

Il tempo di guardia passato dal lavoratore nel proprio domicilio con l’obbligo di reperibilità e il vincolo di recarsi nel luogo di lavoro entro un breve termine restringono considerevolmente la possibilità per il lavoratore di compiere altre attività e devono perciò essere qualificate come “orario di lavoro”.

Rif. Cassazione 2018

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Senza progetto il contratto si converte automaticamente in lavoro subordinato

Il contratto di lavoro a progetto, disciplinato dall’art. 61 decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, (applicabile, nella versione antecedente le modifiche di cui all’art. 1, comma 23, lettera f, l. n. 92/2012), prevede una forma particolare di lavoro autonomo, caratterizzato da un rapporto di collaborazione coordinata e continuativa, prevalentemente personale, riconducibile ad uno o più progetti specifici, funzionalmente collegati al raggiungimento di un risultato finale e determinati dal committente, ma gestiti dal collaboratore senza soggezione al potere direttivo altrui e quindi senza vincolo di subordinazione. Ove il rapporto di collaborazione coordinata e continuativa sia instaurato senza l’individuazione di uno specifico progetto, viene a realizzarsi, secondo il regime sanzionatorio articolato dall’art. 69, comma 1 del medesimo decreto legislativo 276, un caso di cd. conversione del rapporto “ope legis”, restando priva di rilievo l’appurata natura autonoma dei rapporti in esito all’istruttoria del giudizio di merito.

Rif. Cassazione 2018

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Senza abilitazione non si può insegnare in una scuola paritaria

Ai sensi dell’art. 1 commi 4 e 6 l. n. 62 del 2000, recante “Norme per la parità scolastica e disposizioni sul diritto allo studio e all’istruzione”, e degli artt. 3 e 6 l. 19 gennaio 1942 n. 86, l’abilitazione all’insegnamento è requisito di validità del contratto di lavoro avente ad oggetto mansioni di insegnamento. Il mancato possesso del titolo di abilitazione rende nullo il contratto a termine concluso con una scuola paritaria e, pur accertata la illegittimità del termine, ne preclude la trasformazione in contratto a tempo indeterminato.

Rif. Cassazione 2018

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Il diritto ai permessi Legge 104 viene prima delle esigenze del lavoro part time

Il diritto a fruire dei permessi di cui all’art. 33, comma 3, l. n. 104/1992, poiché posto a presidio della tutela della salute psico-fisica del disabile quale diritto fondamentale dell’individuo tutelato dall’art. 32 cost., non è comprimibile in ragione dell’orario di lavoro part time di colui che assiste il familiare con handicap in situazione di gravità.

Rif. Cassazione lavoro 2018

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Nella prevenzione infortuni, spetta al datore di lavoro controllare l’osservanza delle prescrizioni sicurezza

L’art. 2087 c.c. pone in capo al datore, in capo al quale la norma pone un preciso obbligo di controllare che il lavoratore, nell’esercizio dell’attività, osservi le prescrizioni datoriali concernenti l’esecuzione della prestazione in condizioni di sicurezza (confermato il risarcimento in favore dei parenti di un netturbino morto in seguito a complicazioni cardiache; l’uomo, nonostante le precarie condizioni di salute aveva continuato a svolgere regolarmente le proprie funzioni, ignorando il diverso ordine di servizio datogli dal datore di lavoro).

Rif. Cassazione 2018

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Anche senza mobbing, il datore di lavoro può essere tenuto a risarcire i danni al lavoratore

Nell’ipotesi in cui il lavoratore chieda il risarcimento del danno patito alla propria integrità psico-fisica in conseguenza di una pluralità di comportamenti del datore di lavoro e dei colleghi di natura vessatoria il giudice del merito, pur nell’accertata insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare tutti gli episodi addotti dall’interessato e quindi della configurabilità di una condotta di mobbing, è tenuto a valutare se alcuni dei comportamenti denunciati, seppure non accomunati dal fine persecutorio, siano ascrivibili a responsabilità del datore di lavoro, che possa essere chiamato a risponderne, nei limiti dei danni a lui imputabili.

Rif. Cassazione 2018

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Il regime di incompatibilità e cumulo di impieghi per i dipendenti di agenzie fiscali vale per i lavoratori part time

L’art. 4 del d.P.R. 16 gennaio 2002, n. 18, in materia di incompatibilità e cumulo di impieghi dei dipendenti delle Agenzie fiscali, è una norma di carattere speciale che trova applicazione anche nei confronti dei dipendenti delle suddette Agenzie con rapporto di lavoro part-time (pure al 50%). Infatti, l’interpretazione logico -sistematica della norma – fondata sugli artt. 54 e 97 cost. oltre che sull’art. 6, comma 2, del d.P.C.M. 17 marzo 1989, n. 117 e sull’art. 1, comma 57 e seguenti della legge 23 dicembre 1996, n. 662, richiamati dall’art. 53, comma 1, del d.lgs. n. 165 del 2001 e per i rapporti di lavoro a tempo parziale – porta a ritenere che anche per i suindicati dipendenti, pur non espressamente contemplati nel testo normativo, il cumulo di impieghi non deve comportare “in concreto” un conflitto di interessi con la specifica attività di servizio del dipendente, pregiudicandone l’esercizio imparziale e che comunque l’interessato deve comunicare all’Amministrazione di appartenenza il tipo di attività privata che intende svolgere. Ne consegue tra il suddetto art. 4 e i sopravvenuti art. 3, comma 5, del d.l. 13 agosto 2011, n. 138, convertito dalla legge 14 settembre 2011, n. 148 (norma secondo cui gli ordinamenti professionali devono garantire che l’esercizio delle attività professionali risponda senza eccezioni ai principi di libera concorrenza) e il relativo regolamento di attuazione di cui al d.P.R. 7 agosto 2012, n. 137 (in forza del quale l’accesso alle professioni regolamentate, come l’esercizio delle stesse, è libero, potendo dipendere soltanto dall’iscrizione in ordini e collegi, subordinatamente al possesso di qualifiche professionali o all’accertamento di specifiche professionalità), non è ravvisabile alcuna contraddizione o incompatibilità tale da renderne impossibile la contemporanea applicazione e da determinare l’abrogazione implicita della prima norma, con riguardo alla situazione dei dipendenti delle Agenzie fiscali part -time al 50% che svolgano attività professionale

Rif. Cassazione 2018

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il diritto di surroga dell’INAIL per l’indennità giornaliera e le spese mediche anticipate non presuppone l’accertamento del danno

L’Ente previdenziale Inail ha sempre diritto di surrogarsi nei confronti del terzo responsabile di un infortunio per le somme pagate a titolo di indennità giornaliera, ex art. 68 d. P. R. 30 giugno 1965 n. 1124 (che non vengono più in rilievo nel presente giudizio), così come per quelle anticipate a titolo di spese di cura, ex arti. 86 e ss. d.P.R. cit., perché tali indennizzi non possono essere erogati se non a fronte di fatti (l’assenza dal lavoro, la necessità di curarsi) che per la vittima costituiscono pregiudizi teoricamente risarcibili, e che di conseguenza fanno sorgere in capo ad essa il diritto ad esserne risarcita, diritto che per effetto della percezione dell’indennizzo da parte dell’assicuratore sociale si trasferisce in capo a quest’ultimo, ai sensi dell’art. 1916 c.c.. A tal fine, nulla rileva che la vittima dell’illecito non abbia patito alcun pregiudizio alla capacità di lavoro, od altri pregiudizi patrimoniali di sorta.

Rif. Cassazione 2018

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i contributi vanno pagati dopo la sentenza che dichiara il licenziamento inefficace o nullo

Le sanzioni civili da omissione contributiva sono dovute in caso di licenziamento inefficace o nullo; si tratta di omissione e non di evasione contributiva perché in ogni caso mancherebbe quella che l’art. 116, comma 8, lett. b) legge n. 388 del 2000, qualifica come “intenzione specifica di non versare i contributi”, atteso che l’omissione contributiva è invece conseguenza della ritenuta legittimità del licenziamento da parte del datore di lavoro. Pertanto, il datore di lavoro che versa solo i contributi dopo la sentenza che ordina la reintegrazione non incorre in omissione e dunque non è tenuto a versare alcunché come somme aggiuntive e interessi di mora.

Cfr Cassazione 2018

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Nell’interposizione di manodopera il committente ha l’obbligo di pagare le retribuzioni

 

In tema di interposizione di manodopera, ove ne venga accertata l’illegittimità e dichiarata l’esistenza di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, l’omesso ripristino del rapporto di lavoro ad opera del committente determina l’obbligo di quest’ultimo di corrispondere le retribuzioni, salvo gli effetti dell’art. 29 comma 3 bis decreto legislativo 276/2003, a decorrere dalla messa in mora.

Cfr. Cassazione 2018

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Mobbing e Fumo di sigaretta sui luoghi di lavoro

Caso 1#

Un dipendente regionale, con posizione di assistente di segreteria, assegnato  alla Segreteria del dirigente responsabile del Servizio, ha dedotto di avere subito, “in particolare a causa delle scelte organizzative poste in essere dal Dirigente, un progressivo svuotamento delle mansioni fino a quel momento esercitate con profitto”; di essere stato esposto al fumo passivo da parte della collega, con il tacito benestare della Responsabile del servizio; di avere riportato a causa del demansionamento e dell’esposizione al fumo passivo, un grave pregiudizio alla salute, che l’aveva costretto, tra l’altro, a lunghe assenze dal lavoro e ricorrere a cure specialistiche”.

Il dipendente ha convenuto in giudizio la Regione, “chiedendone la condanna, previo accertamento della illegittimità della condotta posta in essere dall’Ente datore di lavoro, al risarcimento di tutti i danni, patrimoniali e non patrimoniali subiti (alla professionalità acquisita e all’immagine professionale, biologico, morale ed esistenziale).”

Si costituiva la Regione chiedendo il rigetto della domanda.

Il Giudice, disposta una consulenza tecnica d’ufficio e sentiti  testimoni, dichiarava che il dipendente ha subito un demansionamento per svuotamento di mansioni e ha condannato la Regione al risarcimento del danno cagionato, anche in relazione all’esposizione del lavoratore al fumo passivo, alla somma di euro (omissis), per danno alla professionalità, per danno esistenziale, per danno biologico, permanente e temporaneo e rimborso spese mediche documentate e danno morale, oltre interessi al tasso legale, nonché al rimborso delle spese processuali del grado e ponendo le spese di CTU a carico della soccombente.

Rif.: sentenza Tribunale Bologna, sez. lav., 15/04/2014, (ud. 18/03/2014, dep.15/04/2014),  n. 254

 

 

Caso 2#

Una lavoratrice, Agente di Polizia Municipale, ha convenuto in giudizio Il Comune suo datore di lavoro denunciando al Giudice del Lavoro una condotta di natura vessatoria e persecutoria tenuta nei suoi confronti. Tra la pluralità di comportamenti, causa di una situazione di stress della ricorrente: un trasferimento adottato senza alcun provvedimento formale con la privazione dell’arma e dell’uniforme; la circostanza che nella nuova sede non le venisse assegnata una postazione di lavoro; un’accusa ingiusta di furto di danaro poi successivamente archiviata; l’aver dovuto subire il fumo di colleghi d’ufficio senza che il Comune assumesse necessari provvedimenti di divieto; l’essere stata adibita ad attività lavorativa in servizio esterno che comportava esposizioni dirette ad inquinanti atmosferici nonostante il parere contrario del suo medico curante.

Il Tribunale di Milano, accogliendo parzialmente le sue richieste, condannava il Comune a pagare alla ricorrente la somma di euro (omissis), oltre interessi a titolo di danno non patrimoniale per l’esposizione della ricorrente al fumo passivo.

Rif. Tribunale Milano, sez. lav., 21/08/2014 n. 2536

***

 

La protezione dall’esposizione a fumo di sigaretta è una tutela tipica, di rango costituzionale (Art. 32 diritto alla salute), che la tutela atipica del Mobbing va ad integrare, ed è disciplinata da vari interventi legislativi, tra cui ricordiamo l’art. 51 della Legge 16/01/2003 n.3 che fa divieto di fumo “nei locali chiusi, ad eccezione di: a) quelli privati non aperti ad utenti o al pubblico; b) quelli riservati ai fumatori e come tali contrassegnati” e prescrive  per gli esercizi e i luoghi di lavoro la dotazione 2di impianti per la ventilazione ed il ricambio di aria regolarmente funzionanti.”

La Circolare del Ministero della Salute del 17 dicembre 2004 chiarisce che “Il divieto di fumare trova applicazione non solo nei luoghi di lavoro pubblici ma anche in quelli privati che siano aperti al pubblico o agli utenti. Tale accezione comprende gli stessi lavoratori dipendenti, in quanto “utenti” dei locali nell’ambito dei quali prestano la loro attività lavorativa. E’ infatti interesse del datore di lavoro mettere in atto e far rispettare il divieto, anche per tutelarsi da eventuali rivalse da parte di tutti coloro che potrebbero instaurare azioni risarcitorie per danni alla salute causati dal fumo.” La Circolare indica nel Datore di lavoro il soggetto tenuto a far rispettare tale divieto, tramite la nomina di un responsabile e contiene sanzioni in caso di inosservanza, con precisi obblighi di prevenzione. La normativa è poi confluita nel Testo Unico sulla salute e sicurezza sul lavoro (D.lgs. 9 aprile 2008 n. 81)

Il dipendente, esposto al rischio di fumo passivo, deve prima informarne il suo superiore e il preposto al divieto, possibilmente per iscritto e, in caso di mancati provvedimenti e del reiterarsi degli episodi, può ricorrere al Giudice del Lavoro e-o denunciare all’ufficio competente Asl.

In pratica però può non essere così semplice. Qui emerge uno degli aspetti caratteristici del Mobbing: il rischio di ritrovarsi ad essere considerato uno scocciatore.  Spesso infatti è lo stesso “capo” a fumare o un consistente numero di colleghi e anche gli altri che non fumano non vogliono esporsi. Il fumatore passivo si trova davanti a una situazione di tolleranza, magari instauratasi da anni e da prima del suo arrivo in ufficio ed è facile ritrovarsi in minoranza o isolati.

 

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Sono assicurate anche le attività lavorative connesse

L’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro non copre solamente le specifiche mansioni cui un soggetto è adibito, ma anche le attività lavorative in stretta connessione con l’attività protetta

fattispecie relativa all’infortunio in itinere occorso ad un socio accomandatario mentre si stava recando a supervisionare il luogo in cui erano in corso dei lavori

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Il contratto a tempo determinato va sottoscritto dal lavoratore

Ai fini del riconoscimento della legittimità del contratto a tempo determinato non è sufficiente la consegna al lavoratore del documento sottoscritto dal solo datore di lavoro, poiché detta consegna non può esprimere l’inequivocabile volontà del lavoratore di essere parte del contratto di lavoro.

Rif. Cassazione lavoro 2018

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Non contrasta con la normativa europea la norma italiana che consente il licenziamento di una lavoratrice madre nell’ambito di un licenziamento collettivo

L’articolo 10, punto 1, della direttiva 92/85/Cee del Consiglio, del 19 ottobre 1992, concernente l’attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento (decima direttiva particolare ai sensi dell’articolo 16, paragrafo 1 della direttiva 89/391/Cee), deve essere interpretato nel senso che esso non osta a una normativa nazionale che consenta il licenziamento di una lavoratrice gestante a causa di un licenziamento collettivo ai sensi dell’articolo 1, punto 1, lettera a), della direttiva 98/59/Ce del Consiglio, del 20 luglio 1998, concernente il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri in materia di licenziamenti collettivi;l’articolo 10, punto 2, della direttiva 92/85 deve essere interpretato nel senso che esso non osta a una normativa nazionale che consenta al datore di lavoro di licenziare una lavoratrice gestante nell’ambito di un licenziamento collettivo senza fornirle motivi diversi da quelli che giustificano tale licenziamento collettivo, a condizione che siano indicati i criteri oggettivi adottati per designare i lavoratori da licenziare;l’articolo 10, punto 1, della direttiva 92/85 deve essere interpretato nel senso che tale disposizione osta a una normativa nazionale che non vieti, in linea di principio, il licenziamento di una lavoratrice gestante, puerpera o in periodo di allattamento, a titolo preventivo, e che preveda unicamente la nullità di tale licenziamento se questo è illegittimo, a titolo di risarcimento;l’articolo 10, punto 1, della direttiva 92/85 deve essere interpretato nel senso che esso non osta a una normativa nazionale che, nell’ambito di un licenziamento collettivo, ai sensi della direttiva 98/59, non preveda né una priorità al mantenimento del posto di lavoro né una priorità di riqualificazione applicabili prima di tale licenziamento, per le lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento, senza che ciò escluda, tuttavia, la facoltà per gli Stati membri di garantire una protezione più elevata alle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento.

 

Cfr. Corte di Giustizia UE

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