Archivi categoria: Licenziamenti

i contributi vanno pagati dopo la sentenza che dichiara il licenziamento inefficace o nullo

Le sanzioni civili da omissione contributiva sono dovute in caso di licenziamento inefficace o nullo; si tratta di omissione e non di evasione contributiva perché in ogni caso mancherebbe quella che l’art. 116, comma 8, lett. b) legge n. 388 del 2000, qualifica come “intenzione specifica di non versare i contributi”, atteso che l’omissione contributiva è invece conseguenza della ritenuta legittimità del licenziamento da parte del datore di lavoro. Pertanto, il datore di lavoro che versa solo i contributi dopo la sentenza che ordina la reintegrazione non incorre in omissione e dunque non è tenuto a versare alcunché come somme aggiuntive e interessi di mora.

Cfr Cassazione 2018

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Rito Fornero e datore di lavoro sostanziale

Il riferimento all’operatività del rito Fornero quando devono essere risolte questioni relative alla qualificazione del rapporto di lavoro, esprime la volontà del Legislatore di non precluderne l’utilizzo neanche quando si chieda la costituzione del rapporto in capo ad un soggetto diverso dal formale datore di lavoro.

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Opzione indennità sostituitiva reintegrazione

Il lavoratore che sia stato licenziato illegittimamente può esercitare il diritto di opzione tra la reintegrazione e l’indennità sostitutiva, nel rispetto del termine di decadenza di cui all’art. 18 V° co. dello statuto dei lavoratori, non incidendo sull’esercizio di tale diritto eventuali circostanze sopravvenute.

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Assenze intermittenti dal lavoro e licenziamenti

L’art. 2 § 2 Lett. b) punto i) Direttiva 2000/78/CE, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, deve essere interpretato nel senso che osta a una normativa nazionale in base alla quale un datore di lavoro può licenziare un lavoratore in ragione di assenze intermittenti dal lavoro, sebbene giustificate, nella situazione in cui tali assenze sono dovute a malattie imputabili alla disabilità di cui soffre il lavoratore, tranne se tale normativa, nel perseguire l’obiettivo legittimo di lottare contro l’assenteismo, non va al di là di quanto necessario per raggiungere tale obiettivo, circostanza che spetta al giudice del rinvio valutare.

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Rapina e comportamento negligente del dipendente

Deve essere confermato il risarcimento imposto alla direttrice di un ufficio postale oggetto di rapina allorchè sia emerso un comportamento negligente della lavoratrice, consistita nell’avere violato le disposizioni aziendali in materia di giacenza fondi e nel non avere riposto la somma, consegnata il giorno precedente al fatto delittuoso, nella speciale cassaforte (ad apertura ritardata) del vettore, così come prescritto, ma nella cassaforte ordinaria.

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licenziato che trova un altro lavoro

In tema di licenziamento illegittimo, il datore di lavoro che contesti la richiesta risarcitoria pervenutagli dal lavoratore è onerato, pur con l’ausilio di presunzioni semplici, della prova dell'”aliunde perceptum” o dell”aliunde percipiendum”, a nulla rilevando la difficoltà di tale tipo di prova o la mancata collaborazione del dipendente estromesso dall’azienda, dovendosi escludere che il lavoratore abbia l’onere di farsi carico di provare una circostanza, quale la nuova assunzione a seguito del licenziamento, riduttiva del danno patito.

Cassazione 2018

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Astensione del genitore lavoratore

Il decreto legislativo 151 del 2001, art. 32, comma 1 lettera b), nel prevedere – in attuazione della legge-delega 53 del 2000 – che il lavoratore possa astenersi dal lavoro nei primi otto anni di vita del figlio, percependo dall’ente previdenziale un’indennità commisurata ad una parte della retribuzione, configura un diritto potestativo che il padre -lavoratore può esercitare nei confronti del datore di lavoro, nonché dell’ente tenuto all’erogazione dell’indennità, onde garantire con la propria presenza il soddisfacimento dei bisogni affettivi del bambino e della sua esigenza di un pieno inserimento nella famiglia; pertanto, ove si accerti che il periodo di congedo viene invece utilizzato dal padre per svolgere una diversa attività lavorativa, si configura un abuso per sviamento dalla funzione propria del diritto, idoneo ad essere valutato dal giudice ai fini della sussistenza di una giusta causa di licenziamento, non assumendo rilievo che lo svolgimento di tale attività (nella specie, presso una pizzeria di proprietà della moglie) contribuisca ad una migliore organizzazione della famiglia.

Cassazione 2018

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Indennità per licenziamento intimato in ritardo

Il lasso di tempo tra la contestazione dell’addebito e il licenziamento non può essere nè notevole nè ingiusto. Altrimenti comporta l’applicazione dell’indennità prevista dal novellato quinto comma dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori.

“La dichiarazione giudiziale di risoluzione del licenziamento disciplinare conseguente all’accertamento di un ritardo notevole e non giustificato della contestazione dell’addebito posto a base dello stesso provvedimento di recesso, ricadente “ratione temporis” nella disciplina dell’art. 18 della legge n. 300 del 1970, così come modificato dal comma 42 dell’art. 1 della legge n. 92 del 28.6.2012, comporta l’applicazione della sanzione dell’indennità come prevista dal quinto comma dello stesso art. 18 della legge n. 300/1970.”

Cassazione 2017

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Processo del lavoro: tutela reintegratoria e tutela residuale.

“La tutela reintegratoria è residuale rispetto a quella indennitaria, infatti, il giudice ‘può’ attribuire la c.d. tutela reintegratoria attenuata, tra tutte le ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo oggettivo, esclusivamente nel caso in cui il fatto posto a base del licenziamento non solo non sussista, ma anche a condizione che detta insussistenza sia manifesta.” Cfr. Cassazione lavoro n. 30323 del 18.12.2017

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Impossibilità della prestazione per sopravvenuta infermità permanente del lavoratore

“In caso di sopravvenuta infermità permanente del lavoratore, l’impossibilità della prestazione lavorativa quale giustificato motivo di recesso del datore di lavoro dal contratto di lavoro subordinato, ai sensi degli art. 1 e 3 l. n. 604 del 1966 e art. 1463 e 1464 c.c., non è ravvisabile per effetto della sola ineseguibilità dell’attività attualmente svolta dal prestatore di lavoro, perché può essere esclusa dalla possibilità di adibire il lavoratore ad una diversa attività, che sia riconducibile – alla stregua di un’interpretazione del contratto secondo buona fede – alle mansioni attualmente assegnate o a quelle equivalenti o, se ciò è impossibile, a mansioni inferiori, purché tale diversa attività sia utilizzabile nell’impresa, secondo l’assetto organizzativo insindacabilmente stabilito dall’imprenditore.” Cfr. Cassazione lavoro n. 29250 del 6 dicembre 2017.

 

é illegittimo il licenziamento del lavoratore in congedo straordinario trovato in alcune occasioni lontano dall’abitazione materna

“Non può ritenersi che l’assistenza che legittima il beneficio del congedo straordinario possa intendersi esclusiva al punto da impedire a chi la offre di dedicare spazi temporali adeguati alle personali esigenze di vita, quali la cura dei propri interessi personali e familiari, oltre alle ordinarie necessità di riposo e di recupero delle energie psico -fisiche, a patto però che risultino complessivamente salvaguardati i connotati essenziali di un intervento assistenziale che deve avere carattere permanente, continuativo e globale nella sfera individuale e di relazione del disabile (nella specie, la Corte ha ritenuto illegittimo il licenziamento del lavoratore in congedo straordinario retribuito per dare assistenza alla madre disabile che era stato trovato in alcune occasioni lontano dall’abitazione materna).” Cassazione civile, sez. lav., 05/12/2017, n. 29062

 

La giusta causa di licenziamento è una norma elastica. Valutazione delle circostanze concrete

La giusta causa di licenziamento integra una norma elastica che richiede di essere concretizzata dall’interprete tramite la valorizzazione dei fattori esterni relativi alla coscienza generale e dei principi tacitamente richiamati dalla norma, quindi mediante specificazioni che hanno natura giuridica e la cui disapplicazione è deducibile in sede di legittimità come violazione di legge. È invece demandato al Giudice di merito l’accertamento della ricorrenza concreta degli elementi del parametro normativo in quanto consistente in un giudizio di fatto.

Cassazione civile, sez. lav., 04/12/2017, n. 28962 Vedi sentenza

Licenziamento del socio lavoratore di cooperativa

Il socio lavoratore può impugnare anche solo il licenziamento senza obbligo di impugnare la delibera di esclusione

In tema di tutela del socio lavoratore di cooperativa, in caso d’impugnazione, da parte del socio, del recesso della cooperativa, la tutela risarcitoria non è inibita dall’omessa impugnazione della contestuale delibera di esclusione fondata sulle medesime ragioni, afferenti al rapporto di lavoro, mentre resta esclusa la tutela restitutori.

Cassazione civile, sez. un., 20/11/2017, n. 27436

 

 

 

La tempestività del licenziamento disciplinare e la conoscenza effettiva del lavoratore

In tema di licenziamento disciplinare, deve considerarsi tempestiva la lettera di contestazione disciplinare che sia stata consegnata alla dipendente trenta giorni dopo lo scritto anonimo ricevuto dal datore in cui si riportavano gli illeciti commessi dal lavoratore e comunque a distanza di tempo dal compimento degli atti contestati, atteso che assume rilevanza il momento di acquisizione delle notizie concernenti la condotta illegittima assunta dalla dipendente.

Cassazione civile, sez. lav., 04/12/2017, n. 28974

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L’immediatezza della contestazione disciplinare è relativa

“In caso di licenziamento disciplinare, il criterio dell’immediatezza della contestazione va inteso in senso relativo: si deve, infatti, tenere conto della complessità dell’organizzazione aziendale e delle ragioni che possono far ritardare la contestazione, tra le quali, il tempo necessario per l’espletamento delle indagini dirette all’accertamento dei fatti.” Cfr. Cassazione lavoro n. 29056 del 5.12.2017

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Logging e controllo dei lavoratori Art 4 Statuto

Il logfile o registro di file è il “file, generato automaticamente da un programma, che registra le operazioni che avvengono in fase di avvio o di esecuzione per poter rintracciare l’origine di un eventuale problema o per tenere una registrazione” (Fonte Garazantilinguistica.it)

 

L’art. 4 dello Statuto dei lavoratori – la Legge n. 300/70 aggiornata al Jobs act – ha un titolo che può trarre in inganno: impianti audiovisivi.

In realtà, leggendo il testo dell’articolo, si “scopre” che l’art. 4 si occupa non solo degli impianti audiovisivi ma anche di tutti gli “altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori.”

logfile

un esempio di log file

E’ stato l’insigne giurista Gino Giugni, “padre” dello Statuto dei lavoratori, ad aver raccontato, anni dopo, in suo libro, che questa formula di chiusura gli venne suggerita da alcuni tecnici, quando ancora non erano disponibili sul mercato altri strumenti di controllo a distanza dei lavoratori che non consistessero in una telecamera e in un microfono.

L’intuizione si è rivelata azzeccata.

Con il logging – l’attività di consulto del registro dei file – un datore di lavoro è in grado di monitorare l’attività di un suo dipendente, soprattutto se questi lavori principalmente con un computer.

Il che apre al logging tutta una serie di implicazioni in tema di contestazioni disciplinari.

Ma come introdurre il logfile tra le prove in un processo di lavoro? La questione attiene alla più generale tematica della portabilità delle prove dal piano digitale alla realtà analogica.

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Avv. Roberto Colantonio

secondo lavoro non autorizzato

Cassazione civile sez. lav.  18 febbraio 2015 n. 3254

Deve essere confermata la decisione dei giudici del merito circa l’illegittimità del licenziamento irrogato ad un addetto alle Poste che, sebbene in malattia, era stato scoperto a svolgere attività lavorativa presso una rivendita di frutta e verdura, atteso che, pur trattandosi di illecito disciplinare, non era di gravità tale da giustificare il licenziamento, in quanto, alla luce del dettato contrattuale, per giustificare il licenziamento con preavviso, la condotta del lavoratore doveva recare pregiudizio alla regolarità del servizio (nella specie non dimostrata) nonché gravi danni alla società o a terzi (nella specie inesistenti). Né peraltro trattavasi di assenza arbitraria, trattandosi di malattia non simulata, nè costituiva attività in concorrenza.

Lavoratore aggressivo con le colleghe

Cassazione civile sez. VI  06 febbraio 2015 n. 2330  

La potestà di infliggere sanzioni disciplinari è riservata dall’art. 2106 c.c. alla discrezionalità dell’imprenditore, in quanto contenuta nel più ampio potere di direzione dell’impresa a costui attribuito dall’ars 2086 c.c., a sua volta compreso nella libertà di iniziativa economica di cui all’art. 41 Cost.; ne consegue che il giudice, pur nel caso sia stato adito dal datore di lavoro per la conferma della sanzione disciplinare e sia stato dallo stesso esplicitamente richiestone, non può convertirla in altra meno grave (fattispecie relativa alla sanzione inflitta ad un dipendente accusato di aver tenuto una condotta offensiva ed aggressiva nei confronti di alcune colleghe di lavoro).

Cassazione civile sez. lav. 26 novembre 2014 n. 25158

LAVORO SUBORDINATO (Rapporto di) – Estinzione e risoluzione del rapporto: licenziamento – per giusta causa

La giusta causa di licenziamento è nozione legale e il giudice non è vincolato dalle previsioni del contratto collettivo; ne deriva che il giudice può ritenere la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o per un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile ove tale grave inadempimento o tale grave comportamento, secondo un apprezzamento di fatto non sindacabile in sede di legittimità se congruamente motivato, abbia fatto venire meno il rapporto fiduciario tra le parti (confermato il licenziamento irrogato ad un lavoratore il quale, non solo rimase assente per tre giorni senza avvertire l’azienda, ma protrasse tale assenza ulteriormente senza fornire alcuna giustificazione, concretando così una grave violazione degli obblighi di diligenza su di lui gravanti).

Cassazione civile sez. lav. 18 novembre 2014 n. 24525

LAVORO SUBORDINATO (Rapporto di) – Durata del rapporto – diritto alla conservazione del posto  LAVORO SUBORDINATO (Rapporto di) – Estinzione e risoluzione del rapporto: licenziamento – in genere

Il datore di lavoro è legittimato a rinnovare il licenziamento nullo, per mancato superamento del periodo di comporto, irrogando un nuovo licenziamento basato sui medesimi motivi sostanziali determinativi del precedente recesso.