Archivi categoria: licenziamento disciplinare

Assenze intermittenti dal lavoro e licenziamenti

L’art. 2 § 2 Lett. b) punto i) Direttiva 2000/78/CE, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, deve essere interpretato nel senso che osta a una normativa nazionale in base alla quale un datore di lavoro può licenziare un lavoratore in ragione di assenze intermittenti dal lavoro, sebbene giustificate, nella situazione in cui tali assenze sono dovute a malattie imputabili alla disabilità di cui soffre il lavoratore, tranne se tale normativa, nel perseguire l’obiettivo legittimo di lottare contro l’assenteismo, non va al di là di quanto necessario per raggiungere tale obiettivo, circostanza che spetta al giudice del rinvio valutare.

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Rapina e comportamento negligente del dipendente

Deve essere confermato il risarcimento imposto alla direttrice di un ufficio postale oggetto di rapina allorchè sia emerso un comportamento negligente della lavoratrice, consistita nell’avere violato le disposizioni aziendali in materia di giacenza fondi e nel non avere riposto la somma, consegnata il giorno precedente al fatto delittuoso, nella speciale cassaforte (ad apertura ritardata) del vettore, così come prescritto, ma nella cassaforte ordinaria.

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Affissione del codice disciplinare

Ai fini della legittimità della sanzione disciplinare della sospensione dal lavoro e dalla retribuzione, l’istanza istruttoria promossa dal datore di lavoro deve dar prova dell’affissione del codice disciplinare ex art. 7 Statuto dei lavoratori.

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Procedimento penale e contestazione disciplinare

In materia di licenziamento disciplinare, è legittima la condotta del datore di lavoro che attenda gli esiti del procedimento penale a carico del lavoratore prima di procedere alla contestazione disciplinare per i medesimi fatti.

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licenziato che trova un altro lavoro

In tema di licenziamento illegittimo, il datore di lavoro che contesti la richiesta risarcitoria pervenutagli dal lavoratore è onerato, pur con l’ausilio di presunzioni semplici, della prova dell'”aliunde perceptum” o dell”aliunde percipiendum”, a nulla rilevando la difficoltà di tale tipo di prova o la mancata collaborazione del dipendente estromesso dall’azienda, dovendosi escludere che il lavoratore abbia l’onere di farsi carico di provare una circostanza, quale la nuova assunzione a seguito del licenziamento, riduttiva del danno patito.

Cassazione 2018

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Astensione del genitore lavoratore

Il decreto legislativo 151 del 2001, art. 32, comma 1 lettera b), nel prevedere – in attuazione della legge-delega 53 del 2000 – che il lavoratore possa astenersi dal lavoro nei primi otto anni di vita del figlio, percependo dall’ente previdenziale un’indennità commisurata ad una parte della retribuzione, configura un diritto potestativo che il padre -lavoratore può esercitare nei confronti del datore di lavoro, nonché dell’ente tenuto all’erogazione dell’indennità, onde garantire con la propria presenza il soddisfacimento dei bisogni affettivi del bambino e della sua esigenza di un pieno inserimento nella famiglia; pertanto, ove si accerti che il periodo di congedo viene invece utilizzato dal padre per svolgere una diversa attività lavorativa, si configura un abuso per sviamento dalla funzione propria del diritto, idoneo ad essere valutato dal giudice ai fini della sussistenza di una giusta causa di licenziamento, non assumendo rilievo che lo svolgimento di tale attività (nella specie, presso una pizzeria di proprietà della moglie) contribuisca ad una migliore organizzazione della famiglia.

Cassazione 2018

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Indennità per licenziamento intimato in ritardo

Il lasso di tempo tra la contestazione dell’addebito e il licenziamento non può essere nè notevole nè ingiusto. Altrimenti comporta l’applicazione dell’indennità prevista dal novellato quinto comma dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori.

“La dichiarazione giudiziale di risoluzione del licenziamento disciplinare conseguente all’accertamento di un ritardo notevole e non giustificato della contestazione dell’addebito posto a base dello stesso provvedimento di recesso, ricadente “ratione temporis” nella disciplina dell’art. 18 della legge n. 300 del 1970, così come modificato dal comma 42 dell’art. 1 della legge n. 92 del 28.6.2012, comporta l’applicazione della sanzione dell’indennità come prevista dal quinto comma dello stesso art. 18 della legge n. 300/1970.”

Cassazione 2017

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Processo del lavoro: tutela reintegratoria e tutela residuale.

“La tutela reintegratoria è residuale rispetto a quella indennitaria, infatti, il giudice ‘può’ attribuire la c.d. tutela reintegratoria attenuata, tra tutte le ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo oggettivo, esclusivamente nel caso in cui il fatto posto a base del licenziamento non solo non sussista, ma anche a condizione che detta insussistenza sia manifesta.” Cfr. Cassazione lavoro n. 30323 del 18.12.2017

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Impossibilità della prestazione per sopravvenuta infermità permanente del lavoratore

“In caso di sopravvenuta infermità permanente del lavoratore, l’impossibilità della prestazione lavorativa quale giustificato motivo di recesso del datore di lavoro dal contratto di lavoro subordinato, ai sensi degli art. 1 e 3 l. n. 604 del 1966 e art. 1463 e 1464 c.c., non è ravvisabile per effetto della sola ineseguibilità dell’attività attualmente svolta dal prestatore di lavoro, perché può essere esclusa dalla possibilità di adibire il lavoratore ad una diversa attività, che sia riconducibile – alla stregua di un’interpretazione del contratto secondo buona fede – alle mansioni attualmente assegnate o a quelle equivalenti o, se ciò è impossibile, a mansioni inferiori, purché tale diversa attività sia utilizzabile nell’impresa, secondo l’assetto organizzativo insindacabilmente stabilito dall’imprenditore.” Cfr. Cassazione lavoro n. 29250 del 6 dicembre 2017.

 

Il lavoratore può opporsi a un trasferimento illegittimo

“Il trasferimento di un lavoratore disposto in carenza di sufficienti ragioni tecniche, organizzative e produttive costituisce inadempimento datoriale, cui il lavoratore può reagire ai sensi dell’art. 1460, comma 1, c.c., rifiutando di prendere servizio nella sede di destinazione e mettendo, però a disposizione le proprie energie lavorative presso l’originaria sede di lavoro. Per tale motivo, il licenziamento intimato dall’azienda per il rifiuto del lavoratore a prestare servizio nella sede di destinazione è illegittimo poiché non sorretto da giustificato motivo soggettivo.” Cassazione civile, sez. lav., 05/12/2017, n. 29054

é illegittimo il licenziamento del lavoratore in congedo straordinario trovato in alcune occasioni lontano dall’abitazione materna

“Non può ritenersi che l’assistenza che legittima il beneficio del congedo straordinario possa intendersi esclusiva al punto da impedire a chi la offre di dedicare spazi temporali adeguati alle personali esigenze di vita, quali la cura dei propri interessi personali e familiari, oltre alle ordinarie necessità di riposo e di recupero delle energie psico -fisiche, a patto però che risultino complessivamente salvaguardati i connotati essenziali di un intervento assistenziale che deve avere carattere permanente, continuativo e globale nella sfera individuale e di relazione del disabile (nella specie, la Corte ha ritenuto illegittimo il licenziamento del lavoratore in congedo straordinario retribuito per dare assistenza alla madre disabile che era stato trovato in alcune occasioni lontano dall’abitazione materna).” Cassazione civile, sez. lav., 05/12/2017, n. 29062

 

La giusta causa di licenziamento è una norma elastica. Valutazione delle circostanze concrete

La giusta causa di licenziamento integra una norma elastica che richiede di essere concretizzata dall’interprete tramite la valorizzazione dei fattori esterni relativi alla coscienza generale e dei principi tacitamente richiamati dalla norma, quindi mediante specificazioni che hanno natura giuridica e la cui disapplicazione è deducibile in sede di legittimità come violazione di legge. È invece demandato al Giudice di merito l’accertamento della ricorrenza concreta degli elementi del parametro normativo in quanto consistente in un giudizio di fatto.

Cassazione civile, sez. lav., 04/12/2017, n. 28962 Vedi sentenza

Licenziamento del socio lavoratore di cooperativa

Il socio lavoratore può impugnare anche solo il licenziamento senza obbligo di impugnare la delibera di esclusione

In tema di tutela del socio lavoratore di cooperativa, in caso d’impugnazione, da parte del socio, del recesso della cooperativa, la tutela risarcitoria non è inibita dall’omessa impugnazione della contestuale delibera di esclusione fondata sulle medesime ragioni, afferenti al rapporto di lavoro, mentre resta esclusa la tutela restitutori.

Cassazione civile, sez. un., 20/11/2017, n. 27436

 

 

 

La tempestività del licenziamento disciplinare e la conoscenza effettiva del lavoratore

In tema di licenziamento disciplinare, deve considerarsi tempestiva la lettera di contestazione disciplinare che sia stata consegnata alla dipendente trenta giorni dopo lo scritto anonimo ricevuto dal datore in cui si riportavano gli illeciti commessi dal lavoratore e comunque a distanza di tempo dal compimento degli atti contestati, atteso che assume rilevanza il momento di acquisizione delle notizie concernenti la condotta illegittima assunta dalla dipendente.

Cassazione civile, sez. lav., 04/12/2017, n. 28974

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L’immediatezza della contestazione disciplinare è relativa

“In caso di licenziamento disciplinare, il criterio dell’immediatezza della contestazione va inteso in senso relativo: si deve, infatti, tenere conto della complessità dell’organizzazione aziendale e delle ragioni che possono far ritardare la contestazione, tra le quali, il tempo necessario per l’espletamento delle indagini dirette all’accertamento dei fatti.” Cfr. Cassazione lavoro n. 29056 del 5.12.2017

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Logging e controllo dei lavoratori Art 4 Statuto

Il logfile o registro di file è il “file, generato automaticamente da un programma, che registra le operazioni che avvengono in fase di avvio o di esecuzione per poter rintracciare l’origine di un eventuale problema o per tenere una registrazione” (Fonte Garazantilinguistica.it)

 

L’art. 4 dello Statuto dei lavoratori – la Legge n. 300/70 aggiornata al Jobs act – ha un titolo che può trarre in inganno: impianti audiovisivi.

In realtà, leggendo il testo dell’articolo, si “scopre” che l’art. 4 si occupa non solo degli impianti audiovisivi ma anche di tutti gli “altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori.”

logfile

un esempio di log file

E’ stato l’insigne giurista Gino Giugni, “padre” dello Statuto dei lavoratori, ad aver raccontato, anni dopo, in suo libro, che questa formula di chiusura gli venne suggerita da alcuni tecnici, quando ancora non erano disponibili sul mercato altri strumenti di controllo a distanza dei lavoratori che non consistessero in una telecamera e in un microfono.

L’intuizione si è rivelata azzeccata.

Con il logging – l’attività di consulto del registro dei file – un datore di lavoro è in grado di monitorare l’attività di un suo dipendente, soprattutto se questi lavori principalmente con un computer.

Il che apre al logging tutta una serie di implicazioni in tema di contestazioni disciplinari.

Ma come introdurre il logfile tra le prove in un processo di lavoro? La questione attiene alla più generale tematica della portabilità delle prove dal piano digitale alla realtà analogica.

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Avv. Roberto Colantonio

Danneggiamento di materiale aziendale

Cassazione civile sez. lav.  13 febbraio 2015 n. 2904  

Il comportamento del lavoratore che, animato da finalità giocose o scherzose, consapevolmente danneggia o manomette il materiale dell’azienda può configurarsi come grave inadempimento agli obblighi di diligenza e correttezza e giustificare il licenziamento (riconosciuta la legittimità del licenziamento intimato ad un lavoratore addetto alla linea di assemblaggio di sedili per auto che inseriva materiale di scarto nei medesimi al solo fine di prendersi gioco della collega addetta al controllo, condotta protrattasi per un lungo periodo di tempo e potenzialmente idonea a creare un grave danno all’immagine della società).

Parole offensive e volgari contro il datore di lavoro

Cassazione civile sez. lav.  11 febbraio 2015 n. 2692 

Deve essere confermato il giudizio del merito che ha ricondotto all’insubordinazione lieve l’uso, contro il diritto superiore, di parole offensive e volgari da parte di un lavoratore che si riteneva vittima di una maliziosa delazione, senza contestare i poteri dello stesso superiore e senza rifiutare la prestazione lavorativa, allorchè si consideri che il contratto collettivo di categoria (nella specie per i dipendenti dell’industria metalmeccanica), parifica all’insubordinazione grave, giustificativa del licenziamento, gravi reati accertati in sede penale, quali il furto e il danneggiamento.

Lavoratore aggressivo con le colleghe

Cassazione civile sez. VI  06 febbraio 2015 n. 2330  

La potestà di infliggere sanzioni disciplinari è riservata dall’art. 2106 c.c. alla discrezionalità dell’imprenditore, in quanto contenuta nel più ampio potere di direzione dell’impresa a costui attribuito dall’ars 2086 c.c., a sua volta compreso nella libertà di iniziativa economica di cui all’art. 41 Cost.; ne consegue che il giudice, pur nel caso sia stato adito dal datore di lavoro per la conferma della sanzione disciplinare e sia stato dallo stesso esplicitamente richiestone, non può convertirla in altra meno grave (fattispecie relativa alla sanzione inflitta ad un dipendente accusato di aver tenuto una condotta offensiva ed aggressiva nei confronti di alcune colleghe di lavoro).

Cassazione civile sez. lav. 05 gennaio 2015 n. 13

La contestazione dell’addebito disciplinare a carico del lavoratore subordinato non è assimilabile alla formulazione dell’accusa nel processo penale, assolvendo esclusivamente alla funzione di consentire al lavoratore incolpato di esercitare pienamente il proprio diritto di difesa. Pertanto, la suddetta contestazione va valutata in modo autonomo rispetto ad eventuali imputazioni in sede penale a carico del lavoratore. Ne consegue che se, in sede penale, sia stata emessa in favore del lavoratore sentenza irrevocabile di assoluzione dibattimentale, con qualsiasi formula adottata, ai sensi dell’art. 654 c.p.p. (in tema di effetti in sede civile di tale tipo di sentenza), il discrimine tra efficacia vincolante dell’accertamento dei fatti materiali in sede penale e libera valutazione degli stessi in sede civile è costituito dall’apprezzamento della rilevanza in detta sede degli stessi fatti, essendo ipotizzarle che essi, pur rivelatisi non decisivi per la configurazione del reato contestato, conservino rilievo ai fini del rapporto dedotto innanzi al giudice civile, con la conseguenza che dall’assoluzione dalla penale responsabilità non discende in tal caso l’automatica conseguenza della preclusione alla cognizione della domanda da parte di detto giudice (fattispecie relativa al licenziamento di un lavoratore accusato di furto, ma assolto in sede penale).