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Anche senza mobbing, il datore di lavoro può essere tenuto a risarcire i danni al lavoratore

Nell’ipotesi in cui il lavoratore chieda il risarcimento del danno patito alla propria integrità psico-fisica in conseguenza di una pluralità di comportamenti del datore di lavoro e dei colleghi di natura vessatoria il giudice del merito, pur nell’accertata insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare tutti gli episodi addotti dall’interessato e quindi della configurabilità di una condotta di mobbing, è tenuto a valutare se alcuni dei comportamenti denunciati, seppure non accomunati dal fine persecutorio, siano ascrivibili a responsabilità del datore di lavoro, che possa essere chiamato a risponderne, nei limiti dei danni a lui imputabili.

Rif. Cassazione 2018

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Mobbing e Fumo di sigaretta sui luoghi di lavoro

Caso 1#

Un dipendente regionale, con posizione di assistente di segreteria, assegnato  alla Segreteria del dirigente responsabile del Servizio, ha dedotto di avere subito, “in particolare a causa delle scelte organizzative poste in essere dal Dirigente, un progressivo svuotamento delle mansioni fino a quel momento esercitate con profitto”; di essere stato esposto al fumo passivo da parte della collega, con il tacito benestare della Responsabile del servizio; di avere riportato a causa del demansionamento e dell’esposizione al fumo passivo, un grave pregiudizio alla salute, che l’aveva costretto, tra l’altro, a lunghe assenze dal lavoro e ricorrere a cure specialistiche”.

Il dipendente ha convenuto in giudizio la Regione, “chiedendone la condanna, previo accertamento della illegittimità della condotta posta in essere dall’Ente datore di lavoro, al risarcimento di tutti i danni, patrimoniali e non patrimoniali subiti (alla professionalità acquisita e all’immagine professionale, biologico, morale ed esistenziale).”

Si costituiva la Regione chiedendo il rigetto della domanda.

Il Giudice, disposta una consulenza tecnica d’ufficio e sentiti  testimoni, dichiarava che il dipendente ha subito un demansionamento per svuotamento di mansioni e ha condannato la Regione al risarcimento del danno cagionato, anche in relazione all’esposizione del lavoratore al fumo passivo, alla somma di euro (omissis), per danno alla professionalità, per danno esistenziale, per danno biologico, permanente e temporaneo e rimborso spese mediche documentate e danno morale, oltre interessi al tasso legale, nonché al rimborso delle spese processuali del grado e ponendo le spese di CTU a carico della soccombente.

Rif.: sentenza Tribunale Bologna, sez. lav., 15/04/2014, (ud. 18/03/2014, dep.15/04/2014),  n. 254

 

 

Caso 2#

Una lavoratrice, Agente di Polizia Municipale, ha convenuto in giudizio Il Comune suo datore di lavoro denunciando al Giudice del Lavoro una condotta di natura vessatoria e persecutoria tenuta nei suoi confronti. Tra la pluralità di comportamenti, causa di una situazione di stress della ricorrente: un trasferimento adottato senza alcun provvedimento formale con la privazione dell’arma e dell’uniforme; la circostanza che nella nuova sede non le venisse assegnata una postazione di lavoro; un’accusa ingiusta di furto di danaro poi successivamente archiviata; l’aver dovuto subire il fumo di colleghi d’ufficio senza che il Comune assumesse necessari provvedimenti di divieto; l’essere stata adibita ad attività lavorativa in servizio esterno che comportava esposizioni dirette ad inquinanti atmosferici nonostante il parere contrario del suo medico curante.

Il Tribunale di Milano, accogliendo parzialmente le sue richieste, condannava il Comune a pagare alla ricorrente la somma di euro (omissis), oltre interessi a titolo di danno non patrimoniale per l’esposizione della ricorrente al fumo passivo.

Rif. Tribunale Milano, sez. lav., 21/08/2014 n. 2536

***

 

La protezione dall’esposizione a fumo di sigaretta è una tutela tipica, di rango costituzionale (Art. 32 diritto alla salute), che la tutela atipica del Mobbing va ad integrare, ed è disciplinata da vari interventi legislativi, tra cui ricordiamo l’art. 51 della Legge 16/01/2003 n.3 che fa divieto di fumo “nei locali chiusi, ad eccezione di: a) quelli privati non aperti ad utenti o al pubblico; b) quelli riservati ai fumatori e come tali contrassegnati” e prescrive  per gli esercizi e i luoghi di lavoro la dotazione 2di impianti per la ventilazione ed il ricambio di aria regolarmente funzionanti.”

La Circolare del Ministero della Salute del 17 dicembre 2004 chiarisce che “Il divieto di fumare trova applicazione non solo nei luoghi di lavoro pubblici ma anche in quelli privati che siano aperti al pubblico o agli utenti. Tale accezione comprende gli stessi lavoratori dipendenti, in quanto “utenti” dei locali nell’ambito dei quali prestano la loro attività lavorativa. E’ infatti interesse del datore di lavoro mettere in atto e far rispettare il divieto, anche per tutelarsi da eventuali rivalse da parte di tutti coloro che potrebbero instaurare azioni risarcitorie per danni alla salute causati dal fumo.” La Circolare indica nel Datore di lavoro il soggetto tenuto a far rispettare tale divieto, tramite la nomina di un responsabile e contiene sanzioni in caso di inosservanza, con precisi obblighi di prevenzione. La normativa è poi confluita nel Testo Unico sulla salute e sicurezza sul lavoro (D.lgs. 9 aprile 2008 n. 81)

Il dipendente, esposto al rischio di fumo passivo, deve prima informarne il suo superiore e il preposto al divieto, possibilmente per iscritto e, in caso di mancati provvedimenti e del reiterarsi degli episodi, può ricorrere al Giudice del Lavoro e-o denunciare all’ufficio competente Asl.

In pratica però può non essere così semplice. Qui emerge uno degli aspetti caratteristici del Mobbing: il rischio di ritrovarsi ad essere considerato uno scocciatore.  Spesso infatti è lo stesso “capo” a fumare o un consistente numero di colleghi e anche gli altri che non fumano non vogliono esporsi. Il fumatore passivo si trova davanti a una situazione di tolleranza, magari instauratasi da anni e da prima del suo arrivo in ufficio ed è facile ritrovarsi in minoranza o isolati.

 

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Per il mobbing occorrono condotte sistematiche e ripetute e non singoli episodi avvenuti anni prima.

Oltre all’intento persecutorio, perchè si configuri Mobbing occorrono una serie di atti e non un singolo episodio, che si ripetono sistematicamente e che non risalgano ad anni addietro.

“Affinché sia configurabile il mobbing, le condotte degli agenti debbono essere persecutorie, sistematiche e ripetute a breve termine, non potendosi contestare singoli episodi avvenuti a distanza di anni.” Cfr. Cassazione Lavoro n. 28098 del 24.11.2017

Se desidera copia della sentenza per esteso ed altre pronunce giurisprudenziali in senso conforme o difforme o per maggiori informazioni, ci contatti a: info@studiocolantonio.com

 

 

 

Non c’è mobbing senza intento persecutorio

L’intento persecutorio è uno degli elementi necessari perchè una serie di atti configuri mobbing.

Lo ha ribadito la Suprema Corte di recente: “Il mobbing, venendo in rilievo il principio del neminem laedere, sia pure nel più ampio contesto di cui all’art. 2087 c.c.. la cui violazione deve essere fatta valere con autonoma azione, non è riconducibile a mera colpa, occorrendo la prova di un intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi.” Cfr. Corte Cassazione Lavoro n. 27110 del 15.11.2017.

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la sistematicità dei comportamenti vessatori nel mobbing

Una recente pronuncia della Corte di Cassazione sezione lavoro ha stabilito che: “L’illecito del datore di lavoro nei confronti del lavoratore che integra il c.d. “mobbing” e che rappresenta una violazione dell’obbligo di sicurezza posto a carico dello stesso datore dall’art. 2087 c.c. consiste nell’osservanza di una condotta protratta nel tempo e consistente nel compimento di una pluralità di atti (giuridici o meramente materiali, ed, eventualmente, anche leciti) con le caratteristiche della persecuzione finalizzata all’emarginazione del dipendente (esclusa, nella specie, la sussistenza del mobbing, atteso che i comportamenti denunciati, non avevano il carattere di sistematicità, presentandosi al contrario del tutto diluiti in un ampio lasso temporale).”

 

Non c’è mobbing senza intento persecutorio

Di recente la Suprema Corte ha ribadito che: “Costituisce mobbing la condotta datoriale, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si risolva, sul piano oggettivo, in sistematici e reiterati abusi, idonei a configurare il cosiddetto terrorismo psicologico, e si caratterizzi, sul piano soggettivo, con la coscienza ed intenzione del datore di lavoro di arrecare danni – di vario tipo ed entità al dipendente medesimo.” Se Le interessa questo argomento, ci scriva a: info@studiocolantonio.com

 

Mobbing e svuotamento delle mansioni. Cass. n. 21378 del 24.10.2016

Una recente pronuncia della Suprema Corte ha stabilito, nella massima, che: “Deve essere confermata la decisione del giudice del merito che ha escluso un comportamento mobbizante ed un rilevante svuotamento delle mansioni nella condotta del datore che aveva tolto al lavoratore un grosso cliente, atteso che non gli erano stati sottratti altri clienti parimenti importanti.”

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Mobbing: da impiegato a operaio – approfondimento

Mobbing: da Impiegato a Operaio

Il caso:

Un dipendente di una grande Azienda del Settore Industria Alimentare, impiegato amministrativo di III° livello, è assegnato al reparto di portineria e ricezione merci. 

Le sue mansioni ora consistono in via esclusiva nel servizio pesa dei carichi, un compito non di concetto ma esecutivo.  Anche la sua busta paga ne risente, con una diminuzione della retribuzione complessiva.

Il lavoratore sostiene di “aver dovuto subire – in seguito al cambiamento – l’ostilità dei colleghi, manifestatesi con episodi di intimazione, denigrazione, accanimenti, insulti.”

Come conseguenza, il lavoratore ha sviluppato una sindrome depressiva endoreattiva, per la quale è in cura presso il locale Dipartimento di salute mentale[1]

 

La problematica riguarda un caso misto di demansionamento e Mobbing.

 

  1. Il demansionamento.

Si ha demansionamento quando un lavoratore viene adibito a mansioni inferiori rispetto a quelle per le quali era stato assunto o a cui era stato successivamente promosso.

Il lavoratore ha il diritto a continuare a svolgere le sue mansioni per il prosieguo del rapporto di lavoro.

Diritto affievolito notevolmente dal recente intervento del Jobs Act.

Il demansionamento è l’esatto contrario della promozione[2].

Nel caso in esame al demansionamento non si accompagna un’ipotesi di trasferimento, in quanto lo spostamento è avvenuto da un reparto ad un altro, all’interno della stessa unità produttiva.

Il demansionamento è in un certo senso l’altra faccia della dequalificazione professionale, i due istituti camminano insieme di pari passo: a determinate mansioni deve corrispondere l’inquadramento in un determinato livello della contrattazione collettiva.

Ma quali sono le mansioni da prendere in considerazione per valutare l’esatto inquadramento?

 

  1. Il principio della prevalenza delle mansioni svolte.

I Contratti Collettivi Nazionali Lavoro, con validità generale[3], contengono una descrizione analitica dei livelli e un mansionario. Ciò non vuol dire che un lavoratore sia chiamato a porre in essere tutte le mansioni del suo livello di inquadramento – a volte la lista è davvero lunga! -, ma che non sarà responsabile[4] se svolgerà male compiti che il datore di lavoro gli ha richiesto a patto che appartengano a una categoria superiore.

Le mansioni rispondono ad un principio di prevalenza. Sono le mansioni prevalentemente[5] richieste e svolte da un lavoratore a caratterizzare il rapporto stabilendo l’appartenenza a un inquadramento contrattuale piuttosto che a un altro. Capita spesso nella pratica che un lavoratore sia chiamato a mansioni sia superiori che inferiori ed allora si ricorre al criterio di prevalenza.

Se poi le mansioni sono esclusive non si pone alcun dubbio interpretativo, a differenza delle mansioni miste.

 

  1. Le declaratorie contrattuali sulle mansioni e livelli.

Il Contratto Collettivo Nazionale di riferimento è il CCNL Addetti al Settore Industria Alimentare.

La versione più recente è quella dell’ottobre 2012, per il successivo triennio (novembre 2015)[6].

La prassi comunque vede i CCNL rinnovati ed estesi di volta in volta con piccole integrazioni.

L’inquadramento originario del lavoratore era nel III° livello. Un livello intermedio per la categoria impiegatizia, con mansioni di non poco conto.

Secondo l’art. 26 del CCNL cit., “appartengono a questo livello i lavoratori con funzioni direttive per l’attuazione delle disposizioni generali aziendali o che svolgono funzioni equivalenti per importanza, responsabilità e delicatezza.

L’articolo presenta una lunga lista di profili, ovvero di esempi, non esaustivi, di lavoratore III livello:  “analista esperto di centro elettronico; responsabile di uno o più prodotti che in base alle politiche di marketing prestabilite cura lo studio dei prodotti affidatigli, analizza la situazione del mercato, ne valuta le potenzialità, gestisce lo sviluppo dei prodotti stessi e ne realizza le politiche di marketing specifiche; lavoratore preposto, nel campo dell’amministrazione, all’attività di un ufficio di cui cura, in condizioni di ampia autonomia, la soluzione di problemi organizzativi, studia il perfezionamento e la semplificazione della procedura di lavoro e formula programmi operativi per l’attuazione delle incombenze dì competenza; etc.”

Ora è evidente come la nuova mansione – pesa dei carichi – non rientri tra questi profili.

Per ritrovare “i lavoratori addetti al processo produttivo e al carico e scarico delle merci” occorre scendere nella declaratoria fino al 9° – 10° livello: ”area è costituita dagli impiegati d’ordine e da operai che svolgono lavori qualificati e di semplice esecuzione.”

Cambia del tutto l’elencazione dei profili:
Livello 10 … addetti ai lavori di carico e scarico, generici di pulizia e lavaggio manuale e analoghi lavori di fatica; etc …

Ma quello che più colpisce è il sostanziale passaggio dalla qualifica impiegatizia a quella operaia, da mansioni di concetto a compiti esecutivi. Una distinzione risalente, che ha trovato una sua sistemazione definitiva nell’art. 2095 c.c. nell’ambito dei collaboratori subordinati dell’imprenditore.

Tutt’a un tratto, non c’era altro posto per un impiegato di III° che tra gli operai dell’ultimo e penultimo livello.

Ciò rende dubbia la legittimità dell’operato dell’azienda, anche a voler applicare le nuove possibilità di demansionamento legittimo apportate dal Jobs Act.

Il nuovo art. 2103 c.c. non ha affatto introdotto un potere assoluto di modifica delle mansioni, ma ne ha ridotto l’area della sindacabilità[7].

Proprio per l’ampiezza, se non indeterminatezza, del concetto di “assetti organizzativi aziendali”, diventato sufficiente per una modifica peggiorativa delle mansioni (e della retribuzione) dei lavoratori.

Sulla retribuzione è bene chiarire che si compone di elementi fissi e di elementi variabili – ad es. lo straordinario -, oltre a indennità di funzione e alla compartecipazione a premi di produzione, etc.

Non tutte le voci della busta paga vanno a costituite quella retribuzione globale di fatto presa dal Giudice a parametro per il risarcimento di un licenziamento o altro provvedimento illegittimo.

L’originaria formulazione dell’art. 2103 c.c. era ben diversa e non prevedeva la possibilità di un demansionamento, al più il lavoratore subordinato poteva essere spostato a mansioni equivalenti. Equivalenza peraltro intesa in senso tendenzialmente restrittivo dalla giurisprudenza chiamata a pronunciarsi sui singoli casi. “Il prestatore di lavoro doveva” dovevaessere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti.

Dal 26 giugno 2015, data di entrata in vigore del Jobs Act, non è più così.

Il caso in parola riguarda una fattispecie che va ricondotta temporalmente alla vecchia disciplina[8], di divieto di adibizione a mansioni inferiori, anche contro eventuali fondate ragioni economiche di impresa. Il senso della riforma si inserisce in un giudizio negativo del tradizionale concetto di subordinazione, che sacrifica la meritocrazia alla difesa della retribuzione[9].

È innegabile che un lavoratore con molti anni di servizio non sia lo stesso di quando è stato assunto. Ha acquistato competenze, ma forse ha perso di motivazioni e potrebbe sentire più forte il richiamo della pensione rispetto a quello della carriera; avanzamenti magari preclusi da un approccio miope o da valutazioni personali del datore di lavoro, con un inevitabile danno finale anche per quest’ultimo e la sua attività.

 

  1. Mobbing.

Il caso “dell’impiegato diventato operaio” riguarda il Mobbing solo in via residuale.

La violazione principale è quella di un istituto tipico, il demansionamento, attuato dal datore di lavoro. I comportamenti vessatori posti poi in essere dai colleghi sembrano, secondo la prospettazione, essere la conseguenza piuttosto che la causa dello spostamento a mansioni inferiori.

Le persecuzioni denunciate sono comunque quelle tradizionali del Mobbing: un’opera sistematica e non episodica di dileggio, dall’intimazione agli insulti, dalla denigrazione all’accanimento. Come è ricorrente il fatto che i mobbizzatori siano più d’uno e facciano proseliti man mano che l’isolamento della vittima si completi.

La residualità del Mobbing non toglie che il lavoratore possa agire per il risarcimento dei danni anche in via autonoma rispetto ai danni da demansionamento.

Perché diversa è la tipologia dei danni.

Con il demansionamento, il lavoratore patisce, sul piano economico, una diminuzione della retribuzione e sul piano dei diritti una perdita da chance. La differenza tra mansioni inferiori e mansioni superiori è in sostanza qualitativa. Non svolgere più quei compiti significa essere tagliati fuori dalla possibilità di pratica e di aggiornamento, con un impoverimento progressivo del know how, del “saper fare”. Chi si risvegliasse tra dieci o anche solo cinque anni incontrerebbe grosse difficoltà persino ad usare la tecnologia di tutti i giorni, dai telefonini agli elettrodomestici domotici[10]. E questo è tanto più vero per cognizioni tecniche e specialistiche.

Il demansionamento può portare a risvolti patologici, ma è il Mobbing ad essere più pericoloso per la vita di relazione, nella quale la sfera lavorativa occupa tanta parte. L’ambito dei danni non patrimoniali è potenzialmente più estesa nel Mobbing: danno biologico, inteso come menomazione all’integrità psicofica, danno morale, ad es. da un reato connesso alle persecuzioni sul luogo di lavoro[11], fino al danno alla vita di relazione di cui si diceva, definito come danno esistenziale.

Se, alla luce della riforma del Jobs Act, il demansionamento può essere legittimo, nel caso in oggetto quello che è mancato, da parte del datore di lavoro, è l’aver adempiuto al suo obbligo di protezione verso i lavoratori, tutti i lavoratori. L’impresa avrebbe dovuto preventivare che spostare un dipendente dagli impiegati agli operai era foriero di far esplodere una conflittualità latente. Non solo l’ex impiegato si sarebbe demotivato a svolgere compiti materiali, ma gli stessi operai si sarebbero sentiti in un certo qual modo minacciati da quella che a tutti gli aspetti, sotto il loro punto di vista, poteva passare per “un’invasione di campo”.

Piuttosto il caso evidenzia uno dei limiti connaturati alla protezione del lavoratore. La legge affida – e non potrebbe fare altrimenti – al datore di lavoro la protezione prevista dall’art. 2087 c.c. a 360 gradi del lavoratore sul luogo di lavoro. Il medesimo soggetto che, demansionando così platealmente il lavoratore, ha finito per incoraggiare i suoi colleghi a prenderlo a bersaglio delle loro persecuzioni. “Chi controlla i controllori” dicevano i latini, esprimendo una preoccupazione sempre attuale.

Sarà stato difficile per la direzione del personale non considerare le proteste pervenute da parte del lavoratore contro le persecuzioni da Mobbing non connesse in qualche modo con il rifiuto alle nuove mansioni inferiori nel reparto scarico merci.

È improbabile[12] che la vittima sia un lavoratore popolare tra colleghi e superiori e non era certamente questo il caso.

[1] Il caso è tratto dalla sentenza Cassazione Lav. n. 18409 del 18.09.2015.

[2] Anche l’adibizione di fatto a mansioni prevalentemente superiori dà diritto al lavoratore all’inquadramento e alla retribuzione corrispondenti.

[3] I CCNL, nell’ambito di una determinato settore produttivo, valgono anche per quei datori di lavoro e per i lavoratori che non appartengano alle organizzazioni sindacali che li hanno sottoscritti. Un’efficacia circoscritta ai diritti inderogabili, sia di carattere normativo che economico.  La paga minima, fissata dalla contrattazione collettiva, non può essere diminuita, neppure con un accordo delle parti e ogni patto contrario è nullo nella parte peggiorativa dei minimi garantiti.

[4] Una responsabilità per colpa, intendendosi per tale una responsabilità derivante da imperizia. Dal “non saper fare” o, con uguale conseguenza, dal “non fare correttamente”.

[5] Mansioni considerate nel complesso sotto gli aspetti qualitativo e quantitativo

[6] Il testo integrale è consultabile gratuitamente on line su vari siti di Organizzazioni sindacali. Uno dei primi risultati di ricerca è: http://www.flai.it/wp-content/uploads/2015/01/CCNL_INDUSTRIA-ALIMENTARE-2572013.pdf

[7] Azionabile ricorrendo al Giudice del lavoro territorialmente competente.

[8] Per forza di cose, dopo una riforma occorre del tempo perché si formi una giurisprudenza. Allo stato è presto anche per delle semplici pronunce d’urgenza ex art. 700 c.p.c.

 

[9] Un scelta riconducibile alla veste costituzionale data alla retribuzione e ai suoi parametri inderogabili di proporzionalità e sufficienza. Cfr. art. 36 Cost.

[10] Nel suo romanzo “Homo faber”, del 1957, di  Max Frisch, il protagonista “si guasta”, smette di funzionare, esattamente come fosse una macchina rotta per essere stato portato fuori dal suo normale contesto.

[11] Intimidazioni, ingiurie e insulti hanno una rilevanza penale, più grave rispetto al contesto lavorativo.

[12] Il Mobbing segue precisi criteri di selezione del mobbizzato e di separazione dal resto del gruppo, non dissimili da comportamenti del branco studiati in etologia.

Lavoratori autonomi o subordinati?

… a Natale i problemi di lavoro non spariscono, come testimoniato da questa intelligente vignetta. Buon 2016 a tutti i lavoratori, folletti e non.

P.s. la renna ha un serio problema di Mobbing.

Ipsoa: Il “Jobs Act” ha davvero reso più facile il “Mobbing”?

Sul numero 12 del 2015 della rivista PMI – IPSOA l’articolo “Il “Jobs Act” ha davvero reso più facile il “Mobbing”? – scritto a quattro mani con la Collega Francesca Di Bon Pellicciolli, già coautrice del nostro libro Expo.eat.

L’incipit: “Jobs Act” è come vengono denominati collettivamente una serie di decreti iniziata nel 2014 sotto il Governo Letta e proseguita sotto il nuovo esecutivo Renzi. Le due manovre, l’americana e l’italiana, hanno in comune il fatto di essere spezzettate in vari provvedimenti legislativi, “tematici”.

12.12.2015

Roberto Colantonio

il link all’articolo

 

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Mobbing: da impiegato ad operaio

Il caso:
Un dipendente di una grande Azienda del Settore Industria Alimentare, impiegato amministrativo di III° livello, è assegnato al reparto di portineria e ricezione merci.
Le sue mansioni ora consistono in via esclusiva nel servizio pesa dei carichi, un compito non di concetto ma esecutivo. Anche la sua busta paga ne risente, con una diminuzione della retribuzione complessiva.
Il lavoratore sostiene di “aver dovuto subire – in seguito al cambiamento – l’ostilità dei colleghi, manifestatesi con episodi di intimazione, denigrazione, accanimenti, insulti.”
Come conseguenza, il lavoratore ha sviluppato una sindrome depressiva endoreattiva, per la quale è in cura presso il locale Dipartimento di salute mentale.

Il caso è tratto dalla sentenza Cassazione Lav. n. 18409 del 18.09.2015. Risultati immagini per impiegato operaio

LAVORO SUBORDINATO (Rapporto di) – Tutela delle condizioni di lavoro – disagi e pressioni (molestie sessuali, mobbing)

Cassazione civile sez. lav.  19 settembre 2014 n. 19782  

Parti   F.G.  C.  Pilkington Italia S.p.A. e altro 

Il mobbing designa un complesso fenomeno consistente in una serie di atti o comportamenti vessatori, protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di un lavoratore da parte dei componenti del gruppo di lavoro in cui è inserito o dal suo capo, caratterizzati da un intento di persecuzione ed emarginazione finalizzato all’obiettivo primario di escludere la vittima dal gruppo. In mancanza di uno dei suddetti presupposti, sia sotto il profilo oggettivo che sotto quello soggettivo, non può configurarsi la condotta persecutoria.