Rito Fornero e datore di lavoro sostanziale

Il riferimento all’operatività del rito Fornero quando devono essere risolte questioni relative alla qualificazione del rapporto di lavoro, esprime la volontà del Legislatore di non precluderne l’utilizzo neanche quando si chieda la costituzione del rapporto in capo ad un soggetto diverso dal formale datore di lavoro.

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Opzione indennità sostituitiva reintegrazione

Il lavoratore che sia stato licenziato illegittimamente può esercitare il diritto di opzione tra la reintegrazione e l’indennità sostitutiva, nel rispetto del termine di decadenza di cui all’art. 18 V° co. dello statuto dei lavoratori, non incidendo sull’esercizio di tale diritto eventuali circostanze sopravvenute.

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Assenze intermittenti dal lavoro e licenziamenti

L’art. 2 § 2 Lett. b) punto i) Direttiva 2000/78/CE, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, deve essere interpretato nel senso che osta a una normativa nazionale in base alla quale un datore di lavoro può licenziare un lavoratore in ragione di assenze intermittenti dal lavoro, sebbene giustificate, nella situazione in cui tali assenze sono dovute a malattie imputabili alla disabilità di cui soffre il lavoratore, tranne se tale normativa, nel perseguire l’obiettivo legittimo di lottare contro l’assenteismo, non va al di là di quanto necessario per raggiungere tale obiettivo, circostanza che spetta al giudice del rinvio valutare.

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Insegnante colpita da tappo di bottiglia

L’art. 2087 c.c., nella misura in cui costruisce quale oggetto dell’obbligazione datoriale un facere consistente nell’adozione delle “misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità dei prestatori di lavoro”, permette di imputare al datore di lavoro non qualsiasi evento lesivo della salute dei propri dipendenti, ma solo quello che concretizzi le astratte qualifiche di negligenza, imprudenza, imperizia o inosservanza di leggi, regolamenti, ordini o discipline, dovendo per contro escludersi la responsabilità datoriale ogni qualvolta la condotta sia stata diligente ovvero non sia stata negligente (imprudente, imperita, ecc.) in ordine allo specifico pericolo di cagionare proprio quell’evento concreto che in fatto si è cagionato (nella specie, relativa all’infortunio occorso ad una insegnante colpita ad un occhio da un tappo di bottiglia aperta da un alunno durante dei festeggiamenti, il non aver proibito l’iniziativa del festeggiamento attesa la partecipazione di ragazzi maggiorenni o comunque prossimi alla maturità, e dunque in età adolescenziale avanzata, e il carattere usuale della stessa, non consentivano di ravvisare un aggravamento del rischio professionale; non vi erano elementi che consentivano di affermare che l’uso di alcolici fosse stato assentito; non vi era evidenza che la manovra inopinata dell’alunno fosse in qualche modo determinata da sue condizioni di alterazione per intossicazione alcolica. La condotta abnorme e imprevedibile dell’alunno non consentiva di ravvisare una serie causale prevedibile e adeguata rispetto alla permessa organizzazione del festeggiamento durante l’ordinario orario di lezione scolastiche).

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Rapina e comportamento negligente del dipendente

Deve essere confermato il risarcimento imposto alla direttrice di un ufficio postale oggetto di rapina allorchè sia emerso un comportamento negligente della lavoratrice, consistita nell’avere violato le disposizioni aziendali in materia di giacenza fondi e nel non avere riposto la somma, consegnata il giorno precedente al fatto delittuoso, nella speciale cassaforte (ad apertura ritardata) del vettore, così come prescritto, ma nella cassaforte ordinaria.

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Lesioni personali subite dal dipendente

L’azione di risarcimento proposta dal datore di lavoro nei confronti del terzo, in conseguenza delle lesioni personali subite da un proprio dipendente, per il danno derivante dalla mancata utilizzazione delle prestazioni lavorative dello stesso, non rientra nella competenza del giudice del lavoro, in quanto il rapporto di lavoro tra l’attore ed il danneggiato non è l’oggetto della relativa controversia.

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Affissione del codice disciplinare

Ai fini della legittimità della sanzione disciplinare della sospensione dal lavoro e dalla retribuzione, l’istanza istruttoria promossa dal datore di lavoro deve dar prova dell’affissione del codice disciplinare ex art. 7 Statuto dei lavoratori.

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Obbligo di indicare i nomi dei lavoratori sostituiti

Fermo restando quanto previsto dalla disciplina contenuta nel d.lg. n. 368 del 2001, nelle situazioni aziendali complesse il datore di lavoro è esentato dall’obbligo di indicare, nella causale del contratto di assunzione, i nominativi dei lavoratori sostituiti.

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Nelle cause di lavoro il dispositivo va letto in udienza

Nelle controversie soggette al rito del lavoro, l’omessa lettura del dispositivo all’udienza di discussione determina la nullità insanabile della sentenza, per mancanza del requisito formale indispensabile per il raggiungimento dello scopo dell’atto.

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Modifiche all’orario di lavoro e obblighi formativi

Qualora il CCNL preveda, per le modifiche all’orario di lavoro, obblighi informativi a carico del datore di lavoro nonché la facoltà per la delegazione sindacale di provocare la consultazione, quest’ultima deve intendersi come mera facoltà del sindacato, non essendo il datore di lavoro obbligato a provvedervi

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eccessivo carico di lavoro

In tema di responsabilità del datore di lavoro pubblico ex art. 2087 c.c. per l’eccessivo carico di lavoro imposto al lavoratore, ai fini della prova liberatoria, non è sufficiente l’allegazione generica della carenza di organico, costituendo l’organizzazione dei reparti, la consistenza degli organici e la predisposizione dei turni espressione ed attuazione concreta dell’assetto organizzativo adottato dalla datrice di lavoro. Il datore di lavoro pubblico ha l’onere di provare l’adozione di comportamenti specifici che siano suggeriti da conoscenze sperimentali e tecniche, quali anche la possibilità di organizzare diversamente il lavoro.

Cassazione 2018

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Infortuni sul lavoro e comportamento abnorme

Alla stregua dell’art. 2087 c.c. non è ipotizzabile a carico dell’imprenditore un obbligo di sicurezza e prevenzione anche in relazione a condotte del dipendente che, pur non rientranti nella nozione di inopinabilità e di abnormità, siano state poste in essere successivamente al compimento della prestazione lavorativa richiesta, perché non rientranti nella suddetta prestazione e perché effettuate senza darne allo stesso preventiva comunicazione secondo le direttive impartite. Corollario di tale principio è che la parte datoriale non incorre nella responsabilità di cui alla norma codicistica per non avere fornito le attrezzature necessarie a tutelare l’integrità psico -fisica del lavoratore nello svolgimento della non prevista prestazione né di non avere esercitato il controllo sulla conseguente esecuzione nel rispetto dei paradigmi di sicurezza legislativamente richiesti.

Lavoratore pubblico e mansioni superiori

Nell’impiego pubblico contrattualizzato, ai sensi del combinato disposto degli artt. 36 del d.lg. n. 165 del 2001 (nel testo antecedente alle modifiche apportate dalla legge n. 244 del 2007) e dell’art. 3, comma 5, del d.l. n. 726 del 1984, qualora il lavoratore assunto con contratto di formazione e lavoro venga assegnato a mansioni diverse e superiori rispetto a quelle indicate nel contratto, ferma la nullità dell’assegnazione, trova applicazione l’art. 52, comma 5, dello stesso d.lg. sicché il lavoratore avrà diritto a percepire il trattamento retributivo fondamentale previsto dal contratto collettivo per la qualifica corrispondente alla prestazione resa.

Cassazione civile, sez. lav., 05/01/2018,  n. 157

Rimborso delle spese mediche del lavoratore

Il provvedimento amministrativo che riconosce la dipendenza da causa di servizio dell’infermità ha carattere non costitutivo ma meramente ricognitivo della infermità e della sua dipendenza causale. La disciplina relativa alle spese sostenute dal lavoratore pubblico per la cura delle infermità riconosciute dipendenti da causa si servizio è quella vigente alla data di insorgenza della infermità.

Cassazione 2018

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Rifiuto di mansioni diverse

È legittimo, nel contratto a prestazioni corrispettive ex art. 1460 cod.civ., il rifiuto da parte del lavoratore di essere addetto allo svolgimento di mansioni non spettantegli, sempre che tale rifiuto sia proporzionato all’illegittimo comportamento del datore di lavoro e sia conforme a buona fede (nella specie, la Corte ha ritenuto non giustificato il rifiuto della prestazione da parte del dipendente, pur essendo accertata la sua adibizione a mansioni inferiori).

Cassazione 2018

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Procedimento penale e contestazione disciplinare

In materia di licenziamento disciplinare, è legittima la condotta del datore di lavoro che attenda gli esiti del procedimento penale a carico del lavoratore prima di procedere alla contestazione disciplinare per i medesimi fatti.

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Il braccialetto Amazon è legale?

Mi trovo in forte dissenso con quest’articolo che mi sembra contraddittorio ed errato. Lasciando da parte questioni etiche o politiche, come si fa a dire che un braccialetto indossato al polso non sia una forma di controllo dei lavoratori? E neanche tanto indiretta. Localizza la tua presenza, monitorizza la tua attività e probabilmente è idoneo a rilevare dati biometrici. L’art. 4 dello Statuto dei lavoratori, anche nella sua versione post Jobs act, è molto chiaro: per essere autorizzato – non entrandoci questioni di sicurezza – è necessario l’accordo con i sindacati. Che piaccia oppure no. P.s. si scrive badge, non badget… oppure era un lapsus per dire budget?

http://www.lastampa.it/2018/02/02/italia/cronache/il-braccialetto-elettronico-legale-dopo-il-job-act-anche-senza-laccordo-dei-sindacati-GrjuFkmcC9KNT6GRo4d1WP/pagina.html

licenziato che trova un altro lavoro

In tema di licenziamento illegittimo, il datore di lavoro che contesti la richiesta risarcitoria pervenutagli dal lavoratore è onerato, pur con l’ausilio di presunzioni semplici, della prova dell'”aliunde perceptum” o dell”aliunde percipiendum”, a nulla rilevando la difficoltà di tale tipo di prova o la mancata collaborazione del dipendente estromesso dall’azienda, dovendosi escludere che il lavoratore abbia l’onere di farsi carico di provare una circostanza, quale la nuova assunzione a seguito del licenziamento, riduttiva del danno patito.

Cassazione 2018

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Astensione del genitore lavoratore

Il decreto legislativo 151 del 2001, art. 32, comma 1 lettera b), nel prevedere – in attuazione della legge-delega 53 del 2000 – che il lavoratore possa astenersi dal lavoro nei primi otto anni di vita del figlio, percependo dall’ente previdenziale un’indennità commisurata ad una parte della retribuzione, configura un diritto potestativo che il padre -lavoratore può esercitare nei confronti del datore di lavoro, nonché dell’ente tenuto all’erogazione dell’indennità, onde garantire con la propria presenza il soddisfacimento dei bisogni affettivi del bambino e della sua esigenza di un pieno inserimento nella famiglia; pertanto, ove si accerti che il periodo di congedo viene invece utilizzato dal padre per svolgere una diversa attività lavorativa, si configura un abuso per sviamento dalla funzione propria del diritto, idoneo ad essere valutato dal giudice ai fini della sussistenza di una giusta causa di licenziamento, non assumendo rilievo che lo svolgimento di tale attività (nella specie, presso una pizzeria di proprietà della moglie) contribuisca ad una migliore organizzazione della famiglia.

Cassazione 2018

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Indennità per licenziamento intimato in ritardo

Il lasso di tempo tra la contestazione dell’addebito e il licenziamento non può essere nè notevole nè ingiusto. Altrimenti comporta l’applicazione dell’indennità prevista dal novellato quinto comma dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori.

“La dichiarazione giudiziale di risoluzione del licenziamento disciplinare conseguente all’accertamento di un ritardo notevole e non giustificato della contestazione dell’addebito posto a base dello stesso provvedimento di recesso, ricadente “ratione temporis” nella disciplina dell’art. 18 della legge n. 300 del 1970, così come modificato dal comma 42 dell’art. 1 della legge n. 92 del 28.6.2012, comporta l’applicazione della sanzione dell’indennità come prevista dal quinto comma dello stesso art. 18 della legge n. 300/1970.”

Cassazione 2017

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