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Il Datore di lavoro deve preavvertire il lavoratore dell’approssimarsi del superamento del periodo di comporto?

Il Datore di lavoro deve preavvertire il lavoratore dell’approssimarsi del superamento del periodo di comporto?

Argomento: CCNL Addetti Industria Chimica e Diritto del lavoro

Per la Suprema Corte, “in materia di licenziamento per superamento del periodo di comporto, l’art. 40, comma 26, del c.c.n.l. addetti all’industria chimica, subordina alla richiesta del lavoratore l’obbligo del datore di fornire annualmente indicazioni sulla situazione relativa al periodo di comporto, sicché è da escludere la sussistenza di un autonomo dovere datoriale di preavvertire circa la scadenza del suddetto periodo.” In senso conforme una risalente pronuncia della Corte di Cassazione secondo cui “ … non rileva la mancata conoscenza da parte del lavoratore del limite cosiddetto esterno del comporto e della durata complessiva delle malattie e, in mancanza di un obbligo contrattuale in tal senso, non costituisce violazione da parte del datore di lavoro dei principi di correttezza e buona fede nella esecuzione del contratto la mancata comunicazione al lavoratore dell’approssimarsi del superamento del periodo di comporto, in quanto tale comunicazione servirebbe in realtà a consentire al dipendente di porre in essere iniziative, quali richieste di ferie o di aspettativa, sostanzialmente elusive dell’accertamento della sua inidoneità ad adempiere l’obbligazione.”

Se l’argomento è di Tuo interesse, contattaci senza impegni per approfondimenti: info@studiocolantonio.com oppure visita il nostro blog www.lavoratorieimprese.com

la sistematicità dei comportamenti vessatori nel mobbing

Una recente pronuncia della Corte di Cassazione sezione lavoro ha stabilito che: “L’illecito del datore di lavoro nei confronti del lavoratore che integra il c.d. “mobbing” e che rappresenta una violazione dell’obbligo di sicurezza posto a carico dello stesso datore dall’art. 2087 c.c. consiste nell’osservanza di una condotta protratta nel tempo e consistente nel compimento di una pluralità di atti (giuridici o meramente materiali, ed, eventualmente, anche leciti) con le caratteristiche della persecuzione finalizzata all’emarginazione del dipendente (esclusa, nella specie, la sussistenza del mobbing, atteso che i comportamenti denunciati, non avevano il carattere di sistematicità, presentandosi al contrario del tutto diluiti in un ampio lasso temporale).”

 

Non c’è mobbing senza intento persecutorio

Di recente la Suprema Corte ha ribadito che: “Costituisce mobbing la condotta datoriale, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si risolva, sul piano oggettivo, in sistematici e reiterati abusi, idonei a configurare il cosiddetto terrorismo psicologico, e si caratterizzi, sul piano soggettivo, con la coscienza ed intenzione del datore di lavoro di arrecare danni – di vario tipo ed entità al dipendente medesimo.” Se Le interessa questo argomento, ci scriva a: info@studiocolantonio.com

 

Cumulo gratuito Pensioni

La legge di stabilità 2017 ha introdotto una nuova disciplina per il ricongiungimento dei contributi. Prima il problema del cumulo era la sua estrema onerosità e il lavoratore che cambiava cassa si vedeva spesso costretto a dover rinunciare a parte della sua contribuzione pregressa.

 

 

reintegrazione per i lavoratori pubblici

la riforma Fornero e il Jobs act non si applicano ai licenziamenti degli statali.

Resta in vigore per i dipendenti pubblici illegittimamente licenziati la reintegrazione ex art. 18 Statuto dei lavoratori testo originario.

L’ha stabilito la Cassazione con sentenza n. 11868/16

Udine, 5 maggio 2016

Grazie all’ENAIP di Udine e Pordenone, alla Dott.ssa Marzia Perini, al co-relatore Ing. Ugo Fonzar, a Tada, ai Dott.ri Francesco Di Bon e Daniele Bolpin, a Glawbe e, naturalmente, a tutti i corsisti, al loro interesse e alle loro domande, per questa bella giornata di formazione su un tema così importante:  la Sicurezza sul lavoro.

 

Udine, 5 maggio 2016 – ENAIP

Il 5.05.2016 sarò a Udine, alla sede ENAIP, per tenere un corso di formazione rivolto a datori di lavoro e consulenti aziendali avente ad oggetto: la sicurezza sul lavoro dopo il Jobs Act: evoluzione, nuovi e vecchi adempimenti: riflessioni giuridiche e tecniche”. Mi occuperò della parte giuridica, nelle 4 ore del mattino, mentre la parte tecnica sarà curata dall’Ing. Fonzar, nel pomeriggio.

Roberto Colantonio

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Di chi è l’impresa? Riflessioni per un migliore sistema organizzativo

Di chi è l’impresa?
A chi appartiene, chi ne ha il pezzo più grande?
Parlo di impresa, come attività economica organizzata e non di azienda, complesso di beni, patrimonio,per la quale il discorso è più chiaro.

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Recentemente, quasi al termine di una docenza universitaria di 8 ore, pensavo di aver perso l’attenzione di chi mi ascoltava e allora ho calato la carta più interessante: il Mobbing.
E, come prevedevo, l’interesse si è risvegliato. (Nei limiti di quanto sia possibile, credo, dopo un lungo intervento.)
Quando siamo scesi nel pratico, erano tutti d’accordo – si trattava di aspiranti HR – : avrebbero punito l’aggressore. Avrebbero fatto “buona guardia”.
Sì, ma ho fatto loro notare che non è sempre facile distinguere. Magari l’aggressore è quello che si rivolge alla direzione del personale lamentando un’ingiusta persecuzione. Giocando di anticipo.
I ragazzi hanno rilanciato proponendo di ascoltare tutte le parti e l’altro personale, per redigere un rapporto. Molto dettagliato.
E poi, ho sollecitato io, oltre a bloccare il lavoro e ad accelerare in un certo senso l’escalation, cosa ne farete di tutto questo mucchio di carta? Non vi basterà riempirne un cassetto per dire che vi siete interessati del problema quando il datore di lavoro sarà chiamato dinanzi a un Giudice a risponderne.
Una soluzione empirica, di valutare caso per caso, pure proposta da un altro studente, voleva però dire rinunciare all’iniziativa e subire gli eventi. Proprio quello che accade nel Mobbing. È stato anche avanzato di mettere telecamere ovunque. Lo spettro di un incubo tecnologico che ho voluto subito allontanare, con buona pace dei falsi miti sul Jobs Act.
Punire entrambi i soggetti coinvolti, mobbizzante e mobbizzato, con una sanzione lieve, per tenere il polso della situazione e non spingere il mobbizzato dalla parte del torto, non li convinceva.
Ritenendolo ingiusto, si erano nei fatti già schierati. Ed è quello che nel Mobbing non deve succedere. Il mobbizzante come il mobbizzato sono una risorsa dell’azienda e comunque vada un valore non va buttato via a prescindere.
Intanto riflettevo su come emerga, anche nell’ambito delle risorse umane, un protagonismo che fa più male che bene. Un protagonismo in buona fede incoraggiato da un vuoto di potere.
Perché, torno a chiedere, di chi è l’impresa?
Dell’imprenditore che si assume il rischio imprenditoriale? Ma l’art. 2082 del codice civile definisce, all’inverso, l’imprenditore partendo dalla nozione di impresa.
Delle banche che la finanziano? Ma fallimento e altri istituti concorsuali li pongono in posizione subordinata rispetto ai creditori privilegiati.
Dei soci, di capitale o no? Ma, tranne che in certi casi, la loro responsabilità è disgiunta da quella dell’impresa. Per loro c’è “vita oltre l’impresa”.
Dei lavoratori subordinati che mettono a disposizione le loro energie lavorative? Ma la funzione alimentare della retribuzione per il sostentamento proprio e della loro famiglia non sembra qualificarli come protagonisti delle scelte di impresa.
Si sono annoverati tra i proprietari dell’impresa persino i clienti. Ma quando acquistiamo un prodotto o un servizio non è forse vero il contrario, visto che è piuttosto l’impresa a dire: i miei clienti?
E allora di chi è, se pure è di qualcuno, quest’impresa?
L’impresa, a mio modo di vedere, appartiene a se stessa. Come in un romanzo di Agatha Christie, spesso “l’assassino” non è nessuno o lo sono tutti.
L’impresa prospererà se riuscirà nel difficile intento – meglio, se ciascuno dei protagonisti riuscirà – a fare sentire l’altro il proprietario.
Imprenditore, banche, creditori, soci, lavoratori e consulenti, per arrivare ai clienti, da mantenere e incrementare.
In una partita in cui tutti giocano in un ruolo diverso dal loro.
Avv. Roberto Colantonio

Collaborazione con Studio Associato Costa – Coccia

Tra le nuove collaborazioni diamo il benvenuto allo Studio Associato Costa – Coccia dei c.d.l. Fabio Costa e Diego Coccia.

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Conteggi Lavoro

Mobbing: da impiegato a operaio – approfondimento

Mobbing: da Impiegato a Operaio

Il caso:

Un dipendente di una grande Azienda del Settore Industria Alimentare, impiegato amministrativo di III° livello, è assegnato al reparto di portineria e ricezione merci. 

Le sue mansioni ora consistono in via esclusiva nel servizio pesa dei carichi, un compito non di concetto ma esecutivo.  Anche la sua busta paga ne risente, con una diminuzione della retribuzione complessiva.

Il lavoratore sostiene di “aver dovuto subire – in seguito al cambiamento – l’ostilità dei colleghi, manifestatesi con episodi di intimazione, denigrazione, accanimenti, insulti.”

Come conseguenza, il lavoratore ha sviluppato una sindrome depressiva endoreattiva, per la quale è in cura presso il locale Dipartimento di salute mentale[1]

 

La problematica riguarda un caso misto di demansionamento e Mobbing.

 

  1. Il demansionamento.

Si ha demansionamento quando un lavoratore viene adibito a mansioni inferiori rispetto a quelle per le quali era stato assunto o a cui era stato successivamente promosso.

Il lavoratore ha il diritto a continuare a svolgere le sue mansioni per il prosieguo del rapporto di lavoro.

Diritto affievolito notevolmente dal recente intervento del Jobs Act.

Il demansionamento è l’esatto contrario della promozione[2].

Nel caso in esame al demansionamento non si accompagna un’ipotesi di trasferimento, in quanto lo spostamento è avvenuto da un reparto ad un altro, all’interno della stessa unità produttiva.

Il demansionamento è in un certo senso l’altra faccia della dequalificazione professionale, i due istituti camminano insieme di pari passo: a determinate mansioni deve corrispondere l’inquadramento in un determinato livello della contrattazione collettiva.

Ma quali sono le mansioni da prendere in considerazione per valutare l’esatto inquadramento?

 

  1. Il principio della prevalenza delle mansioni svolte.

I Contratti Collettivi Nazionali Lavoro, con validità generale[3], contengono una descrizione analitica dei livelli e un mansionario. Ciò non vuol dire che un lavoratore sia chiamato a porre in essere tutte le mansioni del suo livello di inquadramento – a volte la lista è davvero lunga! -, ma che non sarà responsabile[4] se svolgerà male compiti che il datore di lavoro gli ha richiesto a patto che appartengano a una categoria superiore.

Le mansioni rispondono ad un principio di prevalenza. Sono le mansioni prevalentemente[5] richieste e svolte da un lavoratore a caratterizzare il rapporto stabilendo l’appartenenza a un inquadramento contrattuale piuttosto che a un altro. Capita spesso nella pratica che un lavoratore sia chiamato a mansioni sia superiori che inferiori ed allora si ricorre al criterio di prevalenza.

Se poi le mansioni sono esclusive non si pone alcun dubbio interpretativo, a differenza delle mansioni miste.

 

  1. Le declaratorie contrattuali sulle mansioni e livelli.

Il Contratto Collettivo Nazionale di riferimento è il CCNL Addetti al Settore Industria Alimentare.

La versione più recente è quella dell’ottobre 2012, per il successivo triennio (novembre 2015)[6].

La prassi comunque vede i CCNL rinnovati ed estesi di volta in volta con piccole integrazioni.

L’inquadramento originario del lavoratore era nel III° livello. Un livello intermedio per la categoria impiegatizia, con mansioni di non poco conto.

Secondo l’art. 26 del CCNL cit., “appartengono a questo livello i lavoratori con funzioni direttive per l’attuazione delle disposizioni generali aziendali o che svolgono funzioni equivalenti per importanza, responsabilità e delicatezza.

L’articolo presenta una lunga lista di profili, ovvero di esempi, non esaustivi, di lavoratore III livello:  “analista esperto di centro elettronico; responsabile di uno o più prodotti che in base alle politiche di marketing prestabilite cura lo studio dei prodotti affidatigli, analizza la situazione del mercato, ne valuta le potenzialità, gestisce lo sviluppo dei prodotti stessi e ne realizza le politiche di marketing specifiche; lavoratore preposto, nel campo dell’amministrazione, all’attività di un ufficio di cui cura, in condizioni di ampia autonomia, la soluzione di problemi organizzativi, studia il perfezionamento e la semplificazione della procedura di lavoro e formula programmi operativi per l’attuazione delle incombenze dì competenza; etc.”

Ora è evidente come la nuova mansione – pesa dei carichi – non rientri tra questi profili.

Per ritrovare “i lavoratori addetti al processo produttivo e al carico e scarico delle merci” occorre scendere nella declaratoria fino al 9° – 10° livello: ”area è costituita dagli impiegati d’ordine e da operai che svolgono lavori qualificati e di semplice esecuzione.”

Cambia del tutto l’elencazione dei profili:
Livello 10 … addetti ai lavori di carico e scarico, generici di pulizia e lavaggio manuale e analoghi lavori di fatica; etc …

Ma quello che più colpisce è il sostanziale passaggio dalla qualifica impiegatizia a quella operaia, da mansioni di concetto a compiti esecutivi. Una distinzione risalente, che ha trovato una sua sistemazione definitiva nell’art. 2095 c.c. nell’ambito dei collaboratori subordinati dell’imprenditore.

Tutt’a un tratto, non c’era altro posto per un impiegato di III° che tra gli operai dell’ultimo e penultimo livello.

Ciò rende dubbia la legittimità dell’operato dell’azienda, anche a voler applicare le nuove possibilità di demansionamento legittimo apportate dal Jobs Act.

Il nuovo art. 2103 c.c. non ha affatto introdotto un potere assoluto di modifica delle mansioni, ma ne ha ridotto l’area della sindacabilità[7].

Proprio per l’ampiezza, se non indeterminatezza, del concetto di “assetti organizzativi aziendali”, diventato sufficiente per una modifica peggiorativa delle mansioni (e della retribuzione) dei lavoratori.

Sulla retribuzione è bene chiarire che si compone di elementi fissi e di elementi variabili – ad es. lo straordinario -, oltre a indennità di funzione e alla compartecipazione a premi di produzione, etc.

Non tutte le voci della busta paga vanno a costituite quella retribuzione globale di fatto presa dal Giudice a parametro per il risarcimento di un licenziamento o altro provvedimento illegittimo.

L’originaria formulazione dell’art. 2103 c.c. era ben diversa e non prevedeva la possibilità di un demansionamento, al più il lavoratore subordinato poteva essere spostato a mansioni equivalenti. Equivalenza peraltro intesa in senso tendenzialmente restrittivo dalla giurisprudenza chiamata a pronunciarsi sui singoli casi. “Il prestatore di lavoro doveva” dovevaessere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti.

Dal 26 giugno 2015, data di entrata in vigore del Jobs Act, non è più così.

Il caso in parola riguarda una fattispecie che va ricondotta temporalmente alla vecchia disciplina[8], di divieto di adibizione a mansioni inferiori, anche contro eventuali fondate ragioni economiche di impresa. Il senso della riforma si inserisce in un giudizio negativo del tradizionale concetto di subordinazione, che sacrifica la meritocrazia alla difesa della retribuzione[9].

È innegabile che un lavoratore con molti anni di servizio non sia lo stesso di quando è stato assunto. Ha acquistato competenze, ma forse ha perso di motivazioni e potrebbe sentire più forte il richiamo della pensione rispetto a quello della carriera; avanzamenti magari preclusi da un approccio miope o da valutazioni personali del datore di lavoro, con un inevitabile danno finale anche per quest’ultimo e la sua attività.

 

  1. Mobbing.

Il caso “dell’impiegato diventato operaio” riguarda il Mobbing solo in via residuale.

La violazione principale è quella di un istituto tipico, il demansionamento, attuato dal datore di lavoro. I comportamenti vessatori posti poi in essere dai colleghi sembrano, secondo la prospettazione, essere la conseguenza piuttosto che la causa dello spostamento a mansioni inferiori.

Le persecuzioni denunciate sono comunque quelle tradizionali del Mobbing: un’opera sistematica e non episodica di dileggio, dall’intimazione agli insulti, dalla denigrazione all’accanimento. Come è ricorrente il fatto che i mobbizzatori siano più d’uno e facciano proseliti man mano che l’isolamento della vittima si completi.

La residualità del Mobbing non toglie che il lavoratore possa agire per il risarcimento dei danni anche in via autonoma rispetto ai danni da demansionamento.

Perché diversa è la tipologia dei danni.

Con il demansionamento, il lavoratore patisce, sul piano economico, una diminuzione della retribuzione e sul piano dei diritti una perdita da chance. La differenza tra mansioni inferiori e mansioni superiori è in sostanza qualitativa. Non svolgere più quei compiti significa essere tagliati fuori dalla possibilità di pratica e di aggiornamento, con un impoverimento progressivo del know how, del “saper fare”. Chi si risvegliasse tra dieci o anche solo cinque anni incontrerebbe grosse difficoltà persino ad usare la tecnologia di tutti i giorni, dai telefonini agli elettrodomestici domotici[10]. E questo è tanto più vero per cognizioni tecniche e specialistiche.

Il demansionamento può portare a risvolti patologici, ma è il Mobbing ad essere più pericoloso per la vita di relazione, nella quale la sfera lavorativa occupa tanta parte. L’ambito dei danni non patrimoniali è potenzialmente più estesa nel Mobbing: danno biologico, inteso come menomazione all’integrità psicofica, danno morale, ad es. da un reato connesso alle persecuzioni sul luogo di lavoro[11], fino al danno alla vita di relazione di cui si diceva, definito come danno esistenziale.

Se, alla luce della riforma del Jobs Act, il demansionamento può essere legittimo, nel caso in oggetto quello che è mancato, da parte del datore di lavoro, è l’aver adempiuto al suo obbligo di protezione verso i lavoratori, tutti i lavoratori. L’impresa avrebbe dovuto preventivare che spostare un dipendente dagli impiegati agli operai era foriero di far esplodere una conflittualità latente. Non solo l’ex impiegato si sarebbe demotivato a svolgere compiti materiali, ma gli stessi operai si sarebbero sentiti in un certo qual modo minacciati da quella che a tutti gli aspetti, sotto il loro punto di vista, poteva passare per “un’invasione di campo”.

Piuttosto il caso evidenzia uno dei limiti connaturati alla protezione del lavoratore. La legge affida – e non potrebbe fare altrimenti – al datore di lavoro la protezione prevista dall’art. 2087 c.c. a 360 gradi del lavoratore sul luogo di lavoro. Il medesimo soggetto che, demansionando così platealmente il lavoratore, ha finito per incoraggiare i suoi colleghi a prenderlo a bersaglio delle loro persecuzioni. “Chi controlla i controllori” dicevano i latini, esprimendo una preoccupazione sempre attuale.

Sarà stato difficile per la direzione del personale non considerare le proteste pervenute da parte del lavoratore contro le persecuzioni da Mobbing non connesse in qualche modo con il rifiuto alle nuove mansioni inferiori nel reparto scarico merci.

È improbabile[12] che la vittima sia un lavoratore popolare tra colleghi e superiori e non era certamente questo il caso.

[1] Il caso è tratto dalla sentenza Cassazione Lav. n. 18409 del 18.09.2015.

[2] Anche l’adibizione di fatto a mansioni prevalentemente superiori dà diritto al lavoratore all’inquadramento e alla retribuzione corrispondenti.

[3] I CCNL, nell’ambito di una determinato settore produttivo, valgono anche per quei datori di lavoro e per i lavoratori che non appartengano alle organizzazioni sindacali che li hanno sottoscritti. Un’efficacia circoscritta ai diritti inderogabili, sia di carattere normativo che economico.  La paga minima, fissata dalla contrattazione collettiva, non può essere diminuita, neppure con un accordo delle parti e ogni patto contrario è nullo nella parte peggiorativa dei minimi garantiti.

[4] Una responsabilità per colpa, intendendosi per tale una responsabilità derivante da imperizia. Dal “non saper fare” o, con uguale conseguenza, dal “non fare correttamente”.

[5] Mansioni considerate nel complesso sotto gli aspetti qualitativo e quantitativo

[6] Il testo integrale è consultabile gratuitamente on line su vari siti di Organizzazioni sindacali. Uno dei primi risultati di ricerca è: http://www.flai.it/wp-content/uploads/2015/01/CCNL_INDUSTRIA-ALIMENTARE-2572013.pdf

[7] Azionabile ricorrendo al Giudice del lavoro territorialmente competente.

[8] Per forza di cose, dopo una riforma occorre del tempo perché si formi una giurisprudenza. Allo stato è presto anche per delle semplici pronunce d’urgenza ex art. 700 c.p.c.

 

[9] Un scelta riconducibile alla veste costituzionale data alla retribuzione e ai suoi parametri inderogabili di proporzionalità e sufficienza. Cfr. art. 36 Cost.

[10] Nel suo romanzo “Homo faber”, del 1957, di  Max Frisch, il protagonista “si guasta”, smette di funzionare, esattamente come fosse una macchina rotta per essere stato portato fuori dal suo normale contesto.

[11] Intimidazioni, ingiurie e insulti hanno una rilevanza penale, più grave rispetto al contesto lavorativo.

[12] Il Mobbing segue precisi criteri di selezione del mobbizzato e di separazione dal resto del gruppo, non dissimili da comportamenti del branco studiati in etologia.

Lavoratori autonomi o subordinati?

… a Natale i problemi di lavoro non spariscono, come testimoniato da questa intelligente vignetta. Buon 2016 a tutti i lavoratori, folletti e non.

P.s. la renna ha un serio problema di Mobbing.

Mobbing: da impiegato ad operaio

Il caso:
Un dipendente di una grande Azienda del Settore Industria Alimentare, impiegato amministrativo di III° livello, è assegnato al reparto di portineria e ricezione merci.
Le sue mansioni ora consistono in via esclusiva nel servizio pesa dei carichi, un compito non di concetto ma esecutivo. Anche la sua busta paga ne risente, con una diminuzione della retribuzione complessiva.
Il lavoratore sostiene di “aver dovuto subire – in seguito al cambiamento – l’ostilità dei colleghi, manifestatesi con episodi di intimazione, denigrazione, accanimenti, insulti.”
Come conseguenza, il lavoratore ha sviluppato una sindrome depressiva endoreattiva, per la quale è in cura presso il locale Dipartimento di salute mentale.

Il caso è tratto dalla sentenza Cassazione Lav. n. 18409 del 18.09.2015. Risultati immagini per impiegato operaio

Cassazione civile sez. lav. 05 gennaio 2015 n. 13

La contestazione dell’addebito disciplinare a carico del lavoratore subordinato non è assimilabile alla formulazione dell’accusa nel processo penale, assolvendo esclusivamente alla funzione di consentire al lavoratore incolpato di esercitare pienamente il proprio diritto di difesa. Pertanto, la suddetta contestazione va valutata in modo autonomo rispetto ad eventuali imputazioni in sede penale a carico del lavoratore. Ne consegue che se, in sede penale, sia stata emessa in favore del lavoratore sentenza irrevocabile di assoluzione dibattimentale, con qualsiasi formula adottata, ai sensi dell’art. 654 c.p.p. (in tema di effetti in sede civile di tale tipo di sentenza), il discrimine tra efficacia vincolante dell’accertamento dei fatti materiali in sede penale e libera valutazione degli stessi in sede civile è costituito dall’apprezzamento della rilevanza in detta sede degli stessi fatti, essendo ipotizzarle che essi, pur rivelatisi non decisivi per la configurazione del reato contestato, conservino rilievo ai fini del rapporto dedotto innanzi al giudice civile, con la conseguenza che dall’assoluzione dalla penale responsabilità non discende in tal caso l’automatica conseguenza della preclusione alla cognizione della domanda da parte di detto giudice (fattispecie relativa al licenziamento di un lavoratore accusato di furto, ma assolto in sede penale).

Cassazione civile sez. lav. 25 novembre 2014 n. 25012

LAVORO SUBORDINATO (Rapporto di) – Retribuzione – scatti di anzianità

LAVORO SUBORDINATO (Rapporto di) – Trasferimento d’azienda – in genere

Nel caso di trasferimento di azienda, il riconoscimento, in favore dei lavoratori dell’azienda ceduta, dell’anzianità maturata presso il cedente non implica che il cessionario debba corrispondere gli scatti in riferimento a tale anzianità, ove presso il datore di lavoro precedente non esistesse il diritto a percepire gli scatti periodici di anzianità, essendo questi dovuti solo a partire dal periodo lavorativo regolato dalla contrattazione applicata presso il cessionario. Il principio secondo cui nel trasferimento d’azienda il lavoratore conserva tutti i diritti maturati alla data della cessione non consente al medesimo dipendente di rivendicare, sulla base delle norme collettive in vigore presso il cessionario ed in modo retroattivo un diritto a “scatti” retributivi non previsto dalla disciplina collettiva applicata dal cedente e pertanto estraneo al patrimonio giuridico dello stesso al momento del trasferimento.

Cassazione civile sez. lav. 21 novembre 2014 n. 24886

LAVORO SUBORDINATO (Controversie individuali di) – Appello – domande ed eccezioni nuove

Allorchè la Corte di merito abbia accertato che, nella fattispecie, non è emersa la prova dell’avvenuta ricezione, da parte del lavoratore, della missiva contente la contestazione disciplinare propedeutica al successivo licenziamento, non c’è alcuna violazione dello ius novorum in appello, e neppure alcuna ultra petizione o alcuna violazione del principio del contraddittorio, se il lavoratore fa semplici ulteriori deduzioni su elementi di fatto già acquisiti e già oggetto di contraddittorio tra le parti.

Cassazione civile sez. lav. 18 novembre 2014 n. 24525

LAVORO SUBORDINATO (Rapporto di) – Durata del rapporto – diritto alla conservazione del posto  LAVORO SUBORDINATO (Rapporto di) – Estinzione e risoluzione del rapporto: licenziamento – in genere

Il datore di lavoro è legittimato a rinnovare il licenziamento nullo, per mancato superamento del periodo di comporto, irrogando un nuovo licenziamento basato sui medesimi motivi sostanziali determinativi del precedente recesso.

Cassazione civile sez. lav. 17 novembre 2014 n. 24392

LAVORO SUBORDINATO (Rapporto di) – Estinzione e risoluzione del rapporto: licenziamento – disciplinare

In tema di sanzioni disciplinari, la garanzia di pubblicità del codice disciplinare mediante affissione in luogo accessibile a tutti non si applica laddove il licenziamento faccia riferimento a situazioni concretanti violazione dei doveri fondamentali connessi al rapporto di lavoro (fattispecie relativa al licenziamento di un lavoratore addetto agli acquisti in una società di vendita all’ingrosso di prodotti alimentari, il quale aveva effettuato dei c.d. “fuori linea”, vale a dire cessione gratuita di prodotti con scadenza a breve termine, oppure a prezzi inferiori rispetto a quelli normalmente praticati dalla società, in favore della società della convivente e anche relativamente a prodotti non di sua competenza).

Cassazione civile sez. VI 14 novembre 2014 n. 24363

LAVORO SUBORDINATO (Rapporto di) – Indennità di fine rapporto (T.F.R.) – in genere

Se la previsione dell’esperimento dell’esecuzione forzata deve essere considerata quale espressione dell’ordinaria diligenza che il creditore deve adottare per la realizzazione del proprio diritto, finalizzata, in particolare, a dimostrare la mancanza o l’insufficienza delle garanzie patrimoniali del debitore, il relativo obbligo viene meno quando l’esecuzione forzata non sia necessaria a dimostrare la mancanza o l’insufficienza delle garanzie patrimoniali del debitore, essendo già stata fornita aliunde la relativa prova (nella specie, relativa al pagamento del trattamento di fine rapporto da parte del Fondo di garanzia ex legge n. 297 del 1982 art. 2 a favore di un lavoratore che aveva chiesto l’ammissione del proprio credito al fallimento della società datrice di lavoro allorché la procedura concorsuale era già stata chiusa, la prova era stata già fornita dal curatore fallimentare, il quale, dato atto dell’insussistenza di garanzie patrimoniali sufficienti, non aveva nemmeno accertato l’ammontare del passivo, rilevando che quest’ultimo non poteva comunque essere soddisfatto, nemmeno in minima parte).