Archivi tag: licenziamento per giusta causa

Astensione del genitore lavoratore

Il decreto legislativo 151 del 2001, art. 32, comma 1 lettera b), nel prevedere – in attuazione della legge-delega 53 del 2000 – che il lavoratore possa astenersi dal lavoro nei primi otto anni di vita del figlio, percependo dall’ente previdenziale un’indennità commisurata ad una parte della retribuzione, configura un diritto potestativo che il padre -lavoratore può esercitare nei confronti del datore di lavoro, nonché dell’ente tenuto all’erogazione dell’indennità, onde garantire con la propria presenza il soddisfacimento dei bisogni affettivi del bambino e della sua esigenza di un pieno inserimento nella famiglia; pertanto, ove si accerti che il periodo di congedo viene invece utilizzato dal padre per svolgere una diversa attività lavorativa, si configura un abuso per sviamento dalla funzione propria del diritto, idoneo ad essere valutato dal giudice ai fini della sussistenza di una giusta causa di licenziamento, non assumendo rilievo che lo svolgimento di tale attività (nella specie, presso una pizzeria di proprietà della moglie) contribuisca ad una migliore organizzazione della famiglia.

Cassazione 2018

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Indennità per licenziamento intimato in ritardo

Il lasso di tempo tra la contestazione dell’addebito e il licenziamento non può essere nè notevole nè ingiusto. Altrimenti comporta l’applicazione dell’indennità prevista dal novellato quinto comma dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori.

“La dichiarazione giudiziale di risoluzione del licenziamento disciplinare conseguente all’accertamento di un ritardo notevole e non giustificato della contestazione dell’addebito posto a base dello stesso provvedimento di recesso, ricadente “ratione temporis” nella disciplina dell’art. 18 della legge n. 300 del 1970, così come modificato dal comma 42 dell’art. 1 della legge n. 92 del 28.6.2012, comporta l’applicazione della sanzione dell’indennità come prevista dal quinto comma dello stesso art. 18 della legge n. 300/1970.”

Cassazione 2017

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Processo del lavoro: tutela reintegratoria e tutela residuale.

“La tutela reintegratoria è residuale rispetto a quella indennitaria, infatti, il giudice ‘può’ attribuire la c.d. tutela reintegratoria attenuata, tra tutte le ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo oggettivo, esclusivamente nel caso in cui il fatto posto a base del licenziamento non solo non sussista, ma anche a condizione che detta insussistenza sia manifesta.” Cfr. Cassazione lavoro n. 30323 del 18.12.2017

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Impossibilità della prestazione per sopravvenuta infermità permanente del lavoratore

“In caso di sopravvenuta infermità permanente del lavoratore, l’impossibilità della prestazione lavorativa quale giustificato motivo di recesso del datore di lavoro dal contratto di lavoro subordinato, ai sensi degli art. 1 e 3 l. n. 604 del 1966 e art. 1463 e 1464 c.c., non è ravvisabile per effetto della sola ineseguibilità dell’attività attualmente svolta dal prestatore di lavoro, perché può essere esclusa dalla possibilità di adibire il lavoratore ad una diversa attività, che sia riconducibile – alla stregua di un’interpretazione del contratto secondo buona fede – alle mansioni attualmente assegnate o a quelle equivalenti o, se ciò è impossibile, a mansioni inferiori, purché tale diversa attività sia utilizzabile nell’impresa, secondo l’assetto organizzativo insindacabilmente stabilito dall’imprenditore.” Cfr. Cassazione lavoro n. 29250 del 6 dicembre 2017.

 

é illegittimo il licenziamento del lavoratore in congedo straordinario trovato in alcune occasioni lontano dall’abitazione materna

“Non può ritenersi che l’assistenza che legittima il beneficio del congedo straordinario possa intendersi esclusiva al punto da impedire a chi la offre di dedicare spazi temporali adeguati alle personali esigenze di vita, quali la cura dei propri interessi personali e familiari, oltre alle ordinarie necessità di riposo e di recupero delle energie psico -fisiche, a patto però che risultino complessivamente salvaguardati i connotati essenziali di un intervento assistenziale che deve avere carattere permanente, continuativo e globale nella sfera individuale e di relazione del disabile (nella specie, la Corte ha ritenuto illegittimo il licenziamento del lavoratore in congedo straordinario retribuito per dare assistenza alla madre disabile che era stato trovato in alcune occasioni lontano dall’abitazione materna).” Cassazione civile, sez. lav., 05/12/2017, n. 29062

 

La giusta causa di licenziamento è una norma elastica. Valutazione delle circostanze concrete

La giusta causa di licenziamento integra una norma elastica che richiede di essere concretizzata dall’interprete tramite la valorizzazione dei fattori esterni relativi alla coscienza generale e dei principi tacitamente richiamati dalla norma, quindi mediante specificazioni che hanno natura giuridica e la cui disapplicazione è deducibile in sede di legittimità come violazione di legge. È invece demandato al Giudice di merito l’accertamento della ricorrenza concreta degli elementi del parametro normativo in quanto consistente in un giudizio di fatto.

Cassazione civile, sez. lav., 04/12/2017, n. 28962 Vedi sentenza

Licenziamento del socio lavoratore di cooperativa

Il socio lavoratore può impugnare anche solo il licenziamento senza obbligo di impugnare la delibera di esclusione

In tema di tutela del socio lavoratore di cooperativa, in caso d’impugnazione, da parte del socio, del recesso della cooperativa, la tutela risarcitoria non è inibita dall’omessa impugnazione della contestuale delibera di esclusione fondata sulle medesime ragioni, afferenti al rapporto di lavoro, mentre resta esclusa la tutela restitutori.

Cassazione civile, sez. un., 20/11/2017, n. 27436

 

 

 

La tempestività del licenziamento disciplinare e la conoscenza effettiva del lavoratore

In tema di licenziamento disciplinare, deve considerarsi tempestiva la lettera di contestazione disciplinare che sia stata consegnata alla dipendente trenta giorni dopo lo scritto anonimo ricevuto dal datore in cui si riportavano gli illeciti commessi dal lavoratore e comunque a distanza di tempo dal compimento degli atti contestati, atteso che assume rilevanza il momento di acquisizione delle notizie concernenti la condotta illegittima assunta dalla dipendente.

Cassazione civile, sez. lav., 04/12/2017, n. 28974

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Logging e controllo dei lavoratori Art 4 Statuto

Il logfile o registro di file è il “file, generato automaticamente da un programma, che registra le operazioni che avvengono in fase di avvio o di esecuzione per poter rintracciare l’origine di un eventuale problema o per tenere una registrazione” (Fonte Garazantilinguistica.it)

 

L’art. 4 dello Statuto dei lavoratori – la Legge n. 300/70 aggiornata al Jobs act – ha un titolo che può trarre in inganno: impianti audiovisivi.

In realtà, leggendo il testo dell’articolo, si “scopre” che l’art. 4 si occupa non solo degli impianti audiovisivi ma anche di tutti gli “altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori.”

logfile

un esempio di log file

E’ stato l’insigne giurista Gino Giugni, “padre” dello Statuto dei lavoratori, ad aver raccontato, anni dopo, in suo libro, che questa formula di chiusura gli venne suggerita da alcuni tecnici, quando ancora non erano disponibili sul mercato altri strumenti di controllo a distanza dei lavoratori che non consistessero in una telecamera e in un microfono.

L’intuizione si è rivelata azzeccata.

Con il logging – l’attività di consulto del registro dei file – un datore di lavoro è in grado di monitorare l’attività di un suo dipendente, soprattutto se questi lavori principalmente con un computer.

Il che apre al logging tutta una serie di implicazioni in tema di contestazioni disciplinari.

Ma come introdurre il logfile tra le prove in un processo di lavoro? La questione attiene alla più generale tematica della portabilità delle prove dal piano digitale alla realtà analogica.

Per maggiori informazioni: info@studiocolantonio.com

Avv. Roberto Colantonio

Cassazione civile sez. lav. 26 novembre 2014 n. 25158

LAVORO SUBORDINATO (Rapporto di) – Estinzione e risoluzione del rapporto: licenziamento – per giusta causa

La giusta causa di licenziamento è nozione legale e il giudice non è vincolato dalle previsioni del contratto collettivo; ne deriva che il giudice può ritenere la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o per un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile ove tale grave inadempimento o tale grave comportamento, secondo un apprezzamento di fatto non sindacabile in sede di legittimità se congruamente motivato, abbia fatto venire meno il rapporto fiduciario tra le parti (confermato il licenziamento irrogato ad un lavoratore il quale, non solo rimase assente per tre giorni senza avvertire l’azienda, ma protrasse tale assenza ulteriormente senza fornire alcuna giustificazione, concretando così una grave violazione degli obblighi di diligenza su di lui gravanti).

Estinzione e risoluzione del rapporto: licenziamento – per giusta causa

Cassazione civile sez. lav.  30 settembre 2014 n. 20602  

Parti Poste Italiane S.p.A.  C.  R.C.

Il principio di non colpevolezza fino alla condanna definitiva sancito dall’art. 27, secondo comma, Cost. concerne le garanzie relative all’attuazione della pretesa punitiva dello Stato, e non può quindi applicarsi, in via analogica o estensiva, all’esercizio da parte del datore di lavoro della facoltà di recesso per giusta causa in ordine ad un comportamento del lavoratore che possa altresì integrare gli estremi del reato,se i fatti commessi siano di tale gravità da determinare una situazione di improseguibilità, anche provvisoria, del rapporto, senza necessità di attendere la sentenza definitiva di condanna, non essendo a ciò di ostacolo neppure la circostanza che il contratto collettivo di lavoro preveda la più grave sanzione disciplinare solo qualora intervenga una sentenza definitiva di condanna; ne consegue che il giudice davanti al quale sia impugnato un licenziamento disciplinare intimato per giusta causa a seguito del rinvio a giudizio del lavoratore con l’imputazione di gravi reati potenzialmente incidenti sul rapporto fiduciario – ancorché non commessi nello svolgimento del rapporto – deve accertare l’effettiva sussistenza dei fatti riconducibili alla contestazione, idonei ad evidenziare, per i loro profili soggettivi ed oggettivi, l’adeguato fondamento di una sanzione disciplinare espulsiva.